Delodajalci lahko uporabijo različne teste za pregledovanje prijaviteljev. Preizkusi se razlikujejo od sposobnosti, osebnosti in zdravstvenih preiskav do preverjanja kreditne sposobnosti in kriminala. Po navedbah ameriške komisije za enake možnosti zaposlovanja bi si morali delodajalci v dobri veri prizadevati, da bi preučili etična vprašanja, povezana z oblikovanjem, vodenjem in razlago testov zaposlovanja.
Veljavnost
Člani Društva za industrijsko in organizacijsko psihologijo pravijo, da je veljavnost pomemben dejavnik pri ustvarjanju delovnih testov. Test je veljaven, če se njegova vsebina neposredno nanaša na sposobnost opravljanja zadevnega posla. Jeffrey Norris iz svetovalnega sveta za enako zaposlovanje ugotavlja, da bi morali delodajalci redno pregledovati teste zaposlovanja, da bi zagotovili, da odražajo trenutne zahteve za zaposlitev.
Uprava
V skladu z najboljšimi praksami Komisije za enake možnosti zaposlovanja bi morali biti postopki in pogoji, ko se izda test, skladni. Na primer, testni administratorji morajo zagotoviti, da sta osvetlitev prostora in ravni hrupa enaki za vse kandidate za delo. Društvo za industrijsko in organizacijsko psihologijo pravi, da bi morali testni administratorji vsakemu vlagatelju dati enake sklope navodil, na primer pojasniti, ali se lahko uporabljajo kalkulatorji, ali pa se lahko vprašajo med testom.
Razlaga
Erica Klein na spletni strani "Ask the Headhunter" pravi, da delodajalci primerjajo rezultate testov zaposlovanja z rezultati dobrega zaposlenega na istem delovnem mestu. Na primer, Klein pravi, da če služba za pomoč strankam zahteva komunikacijske spretnosti in pozornost do detajlov, bodo kandidati, ki imajo rezultate, ki so najbližje tistim, ki jih dober član storitve za stranke, najverjetneje najeti. Z drugimi besedami, Društvo za industrijsko in organizacijsko psihologijo ugotavlja, da rezultatov testov ni mogoče razlagati brez določitve niza rezultatov, od dobrih do slabih, na podlagi rezultatov ciljne skupine.
