Podjetja pogosto zamenjujejo stil vodenja s korporativno kulturo. Medtem ko lahko na korporativno kulturo podjetja pogosto vpliva njeno vodstvo (manjše podjetje, bolj verjetno je, da je to res), slediti kulturi pa je, kako se stvari dogajajo. Vrednote, običaji, tradicije in pomena, ki jih izvaja družba, skupaj s svojimi procesi in sistemi, tvorijo korporativno kulturo. V tem okviru individualni stil vodenja vpliva na motivacijo posameznikov in oddelkov.
Kolektivno vedenje in skupne vrednote
Oprijemljivi elementi korporativne kulture lahko vključujejo rutino podjetja, zgodbe in simbole; organizacijsko strukturo in skrito strukturo moči. Kultura lahko vključuje tisto, kar piše navzven, pa tudi, kaj podjetje v resnici pomeni, ko to pravi.
Čeprav je običajno, da podjetja delijo svojo vizijo in poslanstvo z zaposlenimi, to ne pomeni, da vsi opravljajo enako delo pri razlaganju, kaj pomenijo. Nekatere podjetniške kulture so lahko navzven usmerjene in odprte, saj si delijo veliko več o tem, kako nameravajo doseči svoje cilje. Druge so bolj skrivne in delujejo na podlagi potrebe po seznanitvi.
Formalna ali neformalna kultura
Korporativna kultura je edinstvena za vsako podjetje. Dve podjetji v isti panogi lahko imata zelo različne kulture.
IBM in Sun Microsystems izdelujeta računalnike in programsko opremo. Ena je znana kot Big Blue, skupaj z belo srajco in kravato sliko. Druga je Kalifornija. Zgodovinsko urejena organizacija in obsežna razsežnost opravita delo, medtem ko podjetniške, inovativne rešitve redno presenetijo svoje stranke. Oba sta bila zelo uspešna, saj vsaka družba in njeni zaposleni delijo energijo povezanih vrednot in običajnih poslovnih vedenj.
Korporativna kultura kot ovira
Podjetje, ki pravi, da ceni svoje ljudi, ga nato položi in jih stražarji spremljajo in premestijo iz prostorov, kar ni skoraj tako občutljivo za občutke svojega osebja, kot bi ljudje verjeli.
Opredelitev kulture novega podjetja in opredelitev, kako se prilegati tej kulturi, je ena najtežjih stvari za izvršno oblast. Včasih je to zato, ker družba javno navaja, da je to ena vrsta podjetja, vendar deluje interno na način, ki zavrača njegove besede.
Novemu vodji bi lahko rekli, da podjetje odločno podpira timski pristop k izboljšanju procesov. Vendar pa hitro odkrije, da se vsi predlogi prezrejo ali odložijo. Ali pa bi podjetje lahko reklo, da spodbuja od znotraj, vendar kadarkoli se višji položaj odpre, služba gre k zunanjemu zaposlovanju.
Načini vodenja s korporativno kulturo
Močno vodstvo je potrebno za uskladitev korporacijske kulture s strategijo organizacije, zlasti če je ta strategija pomemben premik od tega, kako so bile stvari narejene. Podjetjem, ki niso naklonjene tveganju in so si zastavile cilj, da postanejo inovativne in spretne, je treba naučiti podjetniško kulturo.
Podjetniški v podjetju poveljevanja in nadzora
Primarni slog vodenja v naši družbi je tisto, kar se imenuje "ukaz-in-nadzor". Sprejeto je, ker je učinkovito. Ko se delavci naučijo veščin, jih ponavadi ponavljajo in se sčasoma lahko uprejo spremembam. Ta slog prevladuje v velikih podjetjih.
Nasprotni slog, "vodenje z delovno odgovornostjo", motivira ljudi, da uspejo na izzivih in spremembah. To je ravno okolje, ki se goji v začetnih in podjetniških okoljih.
Čeprav je možno biti v podjetniškem okolju podjetniški voditelj srednje ravni, to ni lahko. Za preživetje prevzame vodja dvojni slog: upravljanje kot vodja spretnosti in upravljanje navzdol kot motivacijski izzivalec, spodbujanje prevzemanja tveganj in pridobivanje novih veščin.
Vodenje z motivacijo
Dober vodja uporablja več kot en stil vodenja, odvisno od posameznih situacij. Ocenjevanje osebja je potrebno, da se ugotovi, kateri slog najbolj motivira vsakega delavca. En zaposleni je lahko popolnoma samozavesten in neodvisen ter potrebuje minimalen nadzor. Motivirajo ga priložnosti za ustvarjalnost in je lahko zelo produktivna. Še en zaposleni si prizadeva najti rešitve in sprejeti odločitve, je timsko motiviran in uspeva na demokratični razpravi, spremembi in odgovornosti.
Tudi druge lahko motivirajo cilji in priložnosti, nagrade in materialne spodbude, priznanje in družbeni status.Upravljanje s temi zaposlenimi zahteva spretnost pri ustvarjanju delovnega okolja, ki zagotavlja dovolj motivacijskega “medu”, da jih ohranja v smeri korporativnih ciljev.
