Odškodninska shema organizacije je ključnega pomena za njeno zmožnost privabiti, motivirati in obdržati pomembne člane osebja. Obstajajo številni različni sistemi nadomestil; vendar pa je vsako od teh kategorij mogoče klasificirati kot tradicionalni plačni ali strateški plačni sistem. Ključno razlikovanje med temi sistemi je stopnja, do katere je plačilo delavca ogroženo zaradi uspeha ali neuspeha organizacije v njenih prizadevanjih za doseganje ključnih poslovnih ciljev.
Tradicionalno plačilo
Tradicionalni sistem plačil zaposlenim kompenzira na podlagi fiksne urne postavke ali letne plače. V okviru tega sistema so povišanja plač odvisna od dejavnikov, vključno z delovno dobo in uspešnostjo, in se pojavljajo na redni osnovi. Ta model vsakemu mestu dodeli stopnjo izobrazbe glede na izobrazbo in izkušnje, ki so potrebni za opravljanje dela, kar posledično pomeni relativni pomen delovnega mesta na drugih položajih v organizaciji.
Strateško plačilo
"Strateško plačilo" Edwarda Lawlerja predlaga, da programi strateškega plačila podpirajo posebne poslovne cilje delodajalca, saj so spodbude usklajene s poslovnimi strategijami. Kot taki lahko programi vključujejo osnovno plačo, spremenljivo plačilo, posredne plače, perks-plače, plače za delo, plačilo za rast, možnosti napredovanja, psihične prihodke in elemente kakovosti življenja, od katerih je vsako neposredno povezano z opravljanjem dejavnosti. cilje.
Prednosti in slabosti tradicionalnega plačila
Tradicionalne sheme plačil so predmet centraliziranega nadzora, ki podpira standardizacijo plačnih lestvic. Ta standardizacija prispeva k predvidljivosti izdatkov za plače, kar poenostavlja procese načrtovanja proračuna. Enotnost sistema postane tudi orodje, s katerim se lahko oceni pravičnost plačila v organizaciji. Poleg tega ta plačna shema omogoča, da se ravni plačil deloma opirajo na rezultate tržnega testiranja. Sistem plač je dosleden in vsaj zagotavlja objektivne ukrepe za uspešnost zaposlenih.
Administrativni režijski stroški, povezani s pregledom letnih plačilnih razredov in revizijami, so v slabšem položaju sistema. Poleg tega lahko posamezni zaposleni manipulirajo s parametri, po katerih se ocenjujejo zaposleni, kot so proračunska odgovornost in velikost osebja. Sistem prav tako nagrajuje preveč vključujoče opise delovnih mest, ki lahko povzročijo prekomerno plačilo. Posameznik ima lahko tudi koristi od prenosa na novo delovno mesto z višjo stopnjo zaposlitve, namesto da opravlja obstoječe odgovornosti na izjemen način. Ta model spodbuja tudi vertikalne karierne premike in zato malo prispeva k motiviranju tehničnega osebja. Tradicionalne prakse plačil krepijo birokracijo, ker dodeljujejo vrednost relativnemu položaju posameznih delovnih mest v hierarhiji podjetij.
Prednosti in slabosti strateškega plačila
Sistem strateškega plačila omogoča organizaciji, da izboljša stroške in kontrolira stroške s povezovanjem plačila s poslovnimi cilji. Povezanost plač in uspešnosti kaže na zaposlene, kakšne posebne prispevke organizacija vrednoti. Poleg tega model temelji na razpoložljivih operativnih podatkih in zato ustvarja manj stroškov kot drugi modeli nadomestil. Model naj bi tudi spodbujal samomotivacijo, medsebojno podporo, inovativnost in timsko delo.
Glavna pomanjkljivost modela strateškega plačila je težava pri sporočanju povezave med uspešnostjo in plačilom zaposlenim v organizaciji.
