Organizacije razvijajo strukture plač, da ostanejo konkurenčne, upravljajo odhodke in pošteno nagrajujejo zaposlene. Strukture plač imajo lahko več korakov in plačajo razrede, ali pa so lahko razmeroma preproste. Vsaka organizacija razvija svoj sistem plačevanja zaposlenih, vendar obstaja več različnih vrst. Tri skupne strukture plač so tradicionalne, širokopasovne in stopenjske strukture.
Drži se tradicije
Tradicionalne strukture plač imajo običajno veliko ozkih plačnih razponov in več ocen, z ločenimi strukturami za vsako vrsto zaposlenega. Te strukture pogosto temeljijo na posebnih delovnih mestih ali poklicih. Na primer, neupravičeni zaposleni bodo v eni strukturi, zaposleni v drugi strukturi in vodstvo v tretji. Za vsako delovno funkcijo ali poklic je lahko tradicionalna struktura kar 10 razponov plač in 10 razredov z različnimi zneski plač za vsakega. Tradicionalna struktura plač zagotavlja prožnost, vendar ima tudi nadzor in dobro deluje v razmeroma stabilnih organizacijah. Vendar imajo upravljavci s tem sistemom manj diskrecijske pravice.
Plače za širokopasovne storitve
V strukturi plač v širokopasovnih povezavah so zaposleni razvrščeni po vrstah delovnih mest, kot so administrativni, strokovni, poslovodni in izvršilni, ne pa razčlenjeni v več kategorij znotraj vrste posla. Ta sistem ponuja prilagodljivost in smernice, vendar vsebuje manj strogih kontrol. Broadbanding ima nekaj razponov, vendar so široki, plače v razponu pa se lahko razlikujejo od 80 do 200 odstotkov, ugotavlja podjetje WorldatWork. Po mnenju Centra za strateško odškodninsko politiko zvezna vlada običajno uporablja sistem širokopasovnega dostopa. Karierno povezovanje je variacija širokopasovnega dostopa, z omejenimi strukturami in majhnimi razponi, vendar zelo različnimi. Center za politiko strateške odškodnine ugotavlja, da se lahko plače v razponu gibljejo celo do 150 odstotkov.
Krepitev
Struktura korakov bo bolj verjetno uporabljena, kadar je notranja pravičnost pomembna, in razlike v stopnjah uspešnosti je težko oceniti. Strukture korakov so bolj rigidne od drugih dveh sistemov, menedžerji pa imajo le malo diskretnosti pri podajanju. Za razliko od tradicionalnega ali širokopasovnega sistema, so strukture stopenj ponavadi specifične za delo. Na primer, lahko se vzpostavi sistem za uradnike za plače I, II in III, vsak s plačnim razponom. Večje organizacije, ki uporabljajo stopnične strukture, bodo verjetno imele širši razpon plač. WorldatWork ugotavlja, da so razponi v stopenjskih strukturah običajno 20 do 40 odstotkov. Industrija zdravstvenega varstva in socialne pomoči navadno uporabljata stopnične strukture.
Igranje trga
Tržne strukture plač so, kot že ime pove, temeljile na podatkih, pridobljenih na trgu dela, o obsegu plačil za podobna delovna mesta. Ta vrsta strukture plač ima razpon za vsako posamezno vrsto dela. Obseg plačil je običajno ozek, da se ohrani v skladu z zunanjim trgom dela. Organizacija opravi ali plača anketo o plačah in svoje plačne razpone določi na podlagi rezultatov ankete. Oktobra 2012 je WorldatWork poročal, da je 64 odstotkov organizacij uporabljalo tržne strukture plač. Svetovalne, strokovne in znanstvene ter tehnične službe so organizacije, ki najverjetneje uporabljajo tržne strukture plač.
Druge prednosti
Struktura plače včasih vključuje tudi druge nagrade poleg dejanske plače. Za dobičkonosne organizacije lahko ponujajo opcije za udeležbo pri dobičku. Dolgoročne spodbude lahko vključujejo delnice v podjetju ali denarne opcije in se dajejo zaposlenim, ki dosegajo dolgoročne cilje uspešnosti. Letne spodbude delujejo na enak način, vendar je poudarek le na doseganju letnih ciljev. To lahko vključuje denarne nagrade in udeležbo pri dobičku. Priznanja so lahko denarna ali ne. Nedenarne spodbude vključujejo rezervirana parkirna mesta, članstvo v klubih, obroke in podobne ugodnosti.
