Načrtovanje človeških virov uporablja metode zaposlovanja, razvoja in zadrževanja zaposlenih za doseganje organizacijskih ciljev. Analiza delovne sile omogoča, da človeški viri primerjajo trenutno delovno silo s prihodnjimi potrebami po zaposlitvi. Določanje prihodnjih zahtev omogoča metode privabljanja, usposabljanja in ohranjanja kakovostnih zaposlenih, da bi lahko izpolnili ključne vloge v organizaciji.
Analiza delovne sile
Človeški viri morajo razmisliti, kakšno prihodnjo delovno silo je potrebno za izpolnitev strateških ciljev organizacije. Z analizo trenutne delovne sile in glede na prihodnje zaposlitvene zahteve lahko ugotovi, kaj obstajajo vrzeli ali presežki. Te informacije ljudem omogočajo pripravo načrtov, ki po potrebi prilagodijo delovno silo. Organizacija, ki namerava v naslednjih treh letih povečati prodajo za 50 odstotkov, bo morda zahtevala, da se bo delovna sila povečala za 5 odstotkov. Po proučitvi, kakšne spremembe zaposlitve so potrebne, morajo človeški viri pripraviti načrte vrednotenja, ki bodo zagotovili, da bodo prihodnje delovne sile dosegale cilje.
Seminarji in zaposlitveni sejmi
Za doseganje strateških ciljev morajo človeški viri načrtovati privabljanje in zaposlovanje zaposlenih po kakovosti in količini. Seminarji in zaposlitveni sejmi omogočajo delodajalcem, da se predstavijo, oglašujejo in promovirajo podjetje. Sodelovanje pri zbiranju sredstev in drugih socialnih funkcijah je še en način za privabljanje in zaposlovanje kandidatov za zaposlitev.
Programi usposabljanja
Za izboljšanje sedanje in prihodnje delovne sile se mora načrtovanje človeških virov osredotočiti na razvoj zaposlenih ali usposabljanje. Programi usposabljanja in razvoja lahko izboljšajo splošne spretnosti zaposlenih, kot so storitve za stranke in usposabljanje za prodajo, ali pa se osredotočijo na specifične spretnosti, povezane z delom. Programi usposabljanja in preusposabljanja lahko prav tako zmanjšajo sedanjo in prihodnjo odgovornost s poudarkom na varnosti zaposlenih.
Programi hrambe
Zadrževanje zaposlenih je težko zaradi drugih zaposlitvenih možnosti, ki jih lahko privabijo. Toda človeški viri lahko zmanjšajo verjetnost odhodov zaposlenih z načrtovanjem programov zadržanja. Ti programi se lahko osredotočijo na prepoznavanje in koristi zaposlenih. Vključujejo lahko tudi nagrade, napredek ali rast in usklajevanje dela in življenja. Z izkazovanjem iskrenega zanimanja za zaposlene in vrednotenjem njihovih prispevkov lahko organizacija še dodatno poveča število zaposlenih. V nesrečnem primeru, ko se uslužbenec odloči, da bo zapustil službo, bodo izhodni intervjuji dragocene povratne informacije, ki lahko pomagajo organizaciji pri preprečevanju izgube zaposlenih.
