Teorije načrtovanja človeških virov izhajajo iz osnovnih teorij upravljanja s človeškimi viri. Te vrste teorij dopolnjujejo, tako rekoč, splošne kadrovske pristope, saj glavne teorije upravljanja s človeškimi viri pomenijo načrtovalne pristope.
Vrste
Standardni učbenik o kadrovskem upravljanju so leta 1999 napisali John Bratton in Jeffrey Gold. Teorije za upravljanje (in s tem načrtovanje) zmanjšujejo na pet. Na splošno te glavne teorije poskušajo razvozlati, kaj kadrovske politike vplivajo na poslovanje in kako poslovno okolje in kultura vplivata na vprašanja načrtovanja delovne sile. Model Storey na primer poudarja, da so zunajpogodbeni odnosi osnova za načrtovanje. Najemanje novih delavcev in poslovnih načrtov se vse vrti okrog izgradnje zaupanja, to zaupanje pa je zgrajeno okrog splošnih menedžerjev in vodstvenih delavcev kot ključnih igralcev HR. Načrtovanje ne more delovati brez teh vhodov za upravljanje.
Lastnosti
Teorija Davida Guest poudarja razliko med skladnostjo in zavezanostjo. Skladnost se nanaša na osnovne »pogodbene« odnose med delodajalci in zaposlenimi. Kar zadeva načrtovanje, gre za enostaven pristop delovne sile, ki skuša izpolniti samo pogoje pogodbe. Razvojnih načrtov ni poudarjenih. Vendar je z zavezanostjo jasno, da načrtovanje temelji na boju za izgradnjo podjetja okoli svojih zaposlenih in njihovih posebnih talentov. Večina modelov HR načrtovanja / upravljanja se osredotoča na ta koncept razvoja delavcev.
Pomembnost
Teorija načrtovanja kadrov deluje v korakih z naravo poslovnega načrta. Na Harvardskem modelu načrtovanje temelji na načrtovanih odnosih med zaposlenimi in deležniki. Nekaj modelov načrtovanja stresnih deležnikov, vendar je Harvardski model prepričan, da je zadovoljstvo deležnikov enako pomembno kot razvoj delavcev. Dolgoročno načrtovanje je osrednjega pomena, vendar obstaja stalna povratna zveza med osebjem in zainteresiranimi stranmi. Zadovoljstvo delavcev se pogosto zadrži v teh modelih glede na prihodke deležnikov.
Funkcija
Namen tega je razumeti, kako so modeli HR povezani s poslovnim načrtovanjem in obratno. V Warwickovem modelu upravljanja s človeškimi viri je na primer element načrtovanja zasnovan na uravnoteženju dveh osrednjih sestavin: poslovnega modela kot notranje zadeve, vključno s poslovnimi načrti, kompetencami trenutnih zaposlenih, kulture na delovnem mestu itd.; in zunanje okolje, vključno s pravnim in tržnim okvirom podjetja. Ko sta ti dve spremenljivki uravnoteženi, lahko načrtovanje racionalno napreduje.
Učinki
Kot pri modelu Fombrun, Tichy in Devanna se vse oblike teorije načrtovanja vrti okoli koherentnosti poslovnega modela. Z drugimi besedami, ni mogoče razlikovati med načrti za človeške vire in splošnim kontekstom poslovanja, ne glede na to, ali gre za notranje zadeve ali zunanje. Osnovna teorija Fombrunove selekcije-ocenjevanja-razvoja-nagrajevanja je resnično osnova vseh teorij načrtovanja. Kasnejši razvoj dogodkov je poskušal v mešanico dodati več spremenljivk. Toda na koncu je teorija načrtovanja drugačna od tiste, ki jo predvideva splošno upravljanje človeških virov, ki temelji na razvoju in nagrajevanju skozi čas. Samo Harvard meni, da je razvoj neobvezen glede na donosnost podjetja. V novejših časih, od leta 1980-2010, sta razvoj in zaupanje zaposlenih postala osrednja točka. Pogodbe se štejejo le za začetek, ne za bistvo HR.
