Na vsakem delovnem mestu, kjer je veliko delavcev, obstaja enako število osebnosti, ki na nek način prispevajo k celotnemu delovnemu okolju. Kot vodja je del vašega dela, da pomagate uravnovesiti te osebnosti, izravnati grobe interakcije, da bi ustvarili delovno okolje, ki vodi k večji produktivnosti in učinkovitosti. Ko eden izmed zaposlenih pod vami pokaže šefsko osebnost, je to lahko težavno. Zaposleni pogosto poskuša prevladati nad tistimi okoli sebe in ustvariti slabo voljo po njem. Obnovitev ravnovesja je lahko težavna, vendar če je uspešna, lahko iz situacije odstranite šefičnost in namesto tega usmerite navdušenje zaposlenega v produktivnejše smeri.
Opazujte gnusno obnašanje, da določite namen, ki je v ozadju njegovih dejanj. Poskusite ugotoviti, ali se zaposleni želi pomagati pri obnašanju, ne da bi vedeli, da gre za šefove, ali če zaposleni poskuša prevzeti interakcije zaposlenih, da bi uveljavil svojo lastno voljo. Zapišite primere šefovskega vedenja, ki je negativno vplivalo na sodelavca ali je negativno vplivalo na delo. Bodite pozorni na vse, kar vodi do zamude pri projektu, dodatnega dela ali šefskega delavca, ki izstopa iz svojega obsega odgovornosti, da se vmešava na območje drugega delavca.
Pripravite sestanek s šefom v vaši pisarni. Srečanje na lokaciji, ki pokaže vašo raven v hierarhiji podjetja nad službo zaposlenega, lahko pomaga poudariti vaše primerjalne položaje, hkrati pa vam omogoča svobodo, da pogovor ohranite na prijazni ravni.
Obvestite zaposlenega, da poskušate razbremeniti situacijo, ki ste jo opazili v pisarni. Delavcu povejte, da ste opazili težave med njim in sodelavci, ki izhajajo predvsem iz nerazumevanja delovnih obveznosti. Razpravljajte o položaju zaposlenega in o tem, kaj to pomeni, zlasti o tem, ali ima kakšno nadzorno odgovornost, in ugotovite, ali gre za napačno razumevanje teh odgovornosti. Vzemite si čas, da pojasnite, da obstajajo ločena področja odgovornosti, tako da lahko člani skupine delujejo skupaj, natančno vedo, kakšne so njihove delovne funkcije, in da lahko, ko nekdo zapusti ta območja, pride do zamud ali napak.
Preglejte seznam incidentov in razložite, kaj vidite kot težavo. Ne predlagajte, da je to zato, ker je uslužbenec šefiran, vendar poudarite, da vprašanja izvirajo iz tega, da zaposleni prevzame nadzorno vlogo nad drugim zaposlenim. Poleg tega je treba poudariti, da čas, porabljen za nepotreben nadzor drugih, odvzema čas, ki ga ima za svoje projekte in delovne odgovornosti.
Zaposlenemu ponudite priložnost, da napiše poročilo o tistih stvareh, ki jih mora zaposleni spremeniti, namesto da bi poskušal spreminjati ali neposredno sodelovati. Poskrbite, da bo zaposleni prebral takšno poročilo in če se vam zdi, da je sprememba vredna, jo boste izvedli in zagotovili, da bo poročilo in izboljšanje, ki iz njega izhaja, šlo v evidenco zaposlenega, ko pride do napredovanja ali plače.
Končajte pogovor tako, da ponovite svojo željo, da bi zaposleni delovali čim bolj gladko in brez trenja. Navedite, da ste vedno pripravljeni slišati razumne pritožbe. Vendar pa ponovno poudarite, da zaposleni ne morejo prevzeti odgovornosti zase in da se mora naročanje okrog sodelavcev nemudoma ustaviti.
Nadaljujte s spremljanjem stanja, da zagotovite spremembo vedenja šefskega zaposlenega. Če opazite nadaljevanje šefovskega vedenja, potem vzpostavite sestanek z delavcem in oddelkom za človeške vire podjetja, da bi razpravljali o možnostih za spremembo zaposlitve v organizaciji ali opravljanju dela drugje, kjer bi bil zaposleni manj moten.
