Načrtovanje človeških virov je povezano z najemanjem, usposabljanjem in zadrževanjem zaposlenih, da bi zadovoljili strateške cilje podjetja. Da pa bi zaposlili, usposobili in ohranili kakovostne zaposlene ter pripravili prihodnje potrebe po delovni sili, si mora načrtovanje človeških virov prizadevati za razumevanje določenih vedenjskih razlik. Te razlike se nanašajo na položaj zaposlenega in njegovo osebnost. Osebnost zaposlenega odraža njene vrednote, stališča in dojemanje.
Osebnost
Osebnost zaposlenega lahko opišemo kot značilnosti, ki sestavljajo njegovo normalno ali dosledno vedenje. Te značilnosti se nanašajo na psihologijo zaposlenega in se manifestirajo na več načinov. Njena ekstrovertiranost / introvertnost, vestnost, emocionalnost in splošna sprejemljivost so povezani z njeno osebnostjo. Pri obravnavanju osebja organizacije morajo človeški viri upoštevati osebnostne razlike pri najemanju, prenosu in spodbujanju. Izbira osebnosti, ki deluje v korist organizacije, je lahko težka naloga. Mnoge organizacije uporabljajo orodja, kot so testi osebnosti za pregledovanje in usklajevanje osebnosti kandidatov za zaposlitev.
Odnosi
Odnosi so lahko sinonim za mnenja. Pogosto so rezultat preteklih izkušenj. Posameznik lahko vidi določeno osebo ali situacijo na podlagi prejšnjih dogodkov. Odnosi so še posebej težko spremeniti, ker so se razvili kot posledica človekovega okolja in preteklih razmer. Negativni odnosi se lahko oblikujejo kot kritika, jeza, nepripravljenost ali preziranje. Čeprav načrtovanje človeških virov ne more spremeniti predhodnih izkušenj posameznika, lahko vpliva na prihodnje odnose. To se doseže z zaposlovanjem, usposabljanjem in zadržanjem, ki se osredotoča na zadovoljstvo zaposlenih.
Komunikacija je pomemben dejavnik za ohranjanje odnosov med zaposlenimi. Lahko se govori ali ne govori v načinu ravnanja z zaposlenimi. Usmeritve, programi usposabljanja in programi priznavanja, kot so nagrade, promocije in dvigovanje, se osredotočajo na izkušnje, ki ohranjajo stališča zaposlenih pozitivno.
Vrednosti
Vrednote se nanašajo na potrebe, želje, interese, moralne obveznosti, želje in nevšečnosti. Vključujejo tisto, kar je najbolj pomembno za zaposlene. Vrednote se pogosto naučijo in so lahko subjektivne (dobre ali slabe). Načrtovanje človeških virov mora sodelovati z menedžerji, da bi preučili, katere vrednote imajo zaposleni in kako se usklajujejo z lastnimi vrednotami organizacije. S povezovanjem vrednot zaposlenih z organizacijskimi, se strateški cilji bolje dosežejo. Zaposleni so tudi bolj verjetno, da bodo našli zadovoljstvo na delovnem mestu.
Percepcije
Zaznavanje zaposlenih se nanaša na odnos v tem, da je rezultat preteklih izkušenj. Zaznavanje zajema informacije iz različnih čutov in jih združuje z osebnimi potrebami, preteklim izkušnjami in pričakovanji. Rezultat je, kako posameznik ali zaposleni zaznava ali vidi svoje zunanje okolje.
Dojemanje zaposlenih je ključnega pomena za načrtovanje človeških virov.Če kandidat za zaposlitev zaznava organizacijo na negativen način, je verjetno manj nagnjena k delu za to podjetje.
Zadrževanje zaposlenih je oteženo, če se je njihovo stališče do podjetja spremenilo. Načrtovanje človeških virov mora še naprej privabljati in zadrževati delavce, tako da ohranja pozitivno zaznavanje. To je najlažje doseči, če dejavnosti organizacije upoštevajo potrebe in pričakovanja zaposlenih. To kaže, da organizacija vrednoti svoje zaposlene. Usposabljanje za varnost zaposlenih, nagrade, dejavnosti, ki jih sponzorira podjetje, in prizadevanja za priznanje, kot so na primer povišanja, promocije in objave, lahko prikažejo to vrednost in ohranijo občutek zaposlenih v organizaciji.
