Redne meritve uspešnosti lahko izboljšajo produktivnost, spodbudijo moralo in zagotovijo pomemben "čas za srečanje" z vodji, ki jih zaposleni želijo in potrebujejo za zadovoljstvo pri delu.Nobena povratna informacija ne daje slabim izvajalcem napačen vtis, da opravljajo dobro delo. Vodje, ki neradi dajejo poštene ocene, ne samo, da storijo škodo zaposlenim, temveč lahko tudi ustanovijo podjetje za tožbo, če je delavec odpuščen zaradi slabega dela. Izbira prave metode poročanja o uspešnosti lahko poveča donosnost naložb (ROI) ljudi, časa in denarja.
Tradicionalna poročila o uspešnosti
Izkušeni direktorji za človeške vire so ugotovili, da številni zaposleni cenijo čas, ki ga imajo z vodjem, in pregledujejo njihovo uspešnost, kot tudi možnost zvišanja plač. Tradicionalno, zaposleni sedi s svojim šefom, medtem ko preide svoje ocene na kategorije uspešnosti, kot so znanje o zaposlitvi, raven spretnosti, sposobnost za delo z drugimi in prisotnost. Ta individualni dialog omogoča zasebno razpravo, vprašanja in odgovore ter določanje prihodnjih ciljev. Zaposleni so bili z leti deležni možnosti, da se ocenijo po enakih merilih. Zato obe strani delita svoja stališča na sestanku za pregled.
Z razvojem vodenja kakovosti in skupin je ta vrsta poročila o uspešnosti postala skupna odgovornost in priložnost, da dosežemo soglasje o končnem izidu. Ne glede na to, ali so ocene po odstotku, številu ali pisnih pripombah, dokončanje vaje po urniku pomeni veliko za zaposlenega in pomaga graditi dobre delovne odnose.
Upravljanje po ciljih (MBO)
V poročilu o uspešnosti MBO medsebojno določeni cilji za vodjo postanejo merila za ocenjevanje. Za razliko od urnih uslužbencev, ki običajno delajo v jasno opredeljeni strukturi ali procesu, so upravljavci zadolženi za projekte ali področja odgovornosti, kot so računovodstvo ali storitve za stranke, ki imajo jasno določene rezultate, vendar dopuščajo metodologijo. Ker je "kako" delo opravljeno, je v določeni meri odvisno od upravljavca, obstaja več prostora za razlago samih ciljev in učinkovitosti rezultatov.
Uspeh te metode je odvisen od tega, kako jasno so opredeljeni cilji, raven udobja upravljavca z merilom dvoumnosti in stalna komunikacija med vodjo in njenim nadzornikom pred dejanskim poročilom o uspešnosti. Poleg samih ciljev je mogoče oceniti tudi stvari, kot so učinkovito odločanje, razumevanje procesa, pozornost do podrobnosti in zmožnost navdihovanja ekipe za skupno delo.
Povratne informacije za 360 stopinj
Medtem ko tradicionalna in MBO poročila podajata dva pogleda na uspešnost, 360-stopinjski proces povratnih informacij zahteva vnos vodij, vrstnikov, neposrednih poročil subjekta, članov ekipe in strank. Ker je njihova učinkovitost močno odvisna od anonimnosti pregledovalcev, je to poročilo o uspešnosti dražje, dolgotrajno in ga najbolje opravi zunanje podjetje (lahko se ga opravi tudi na spletu).
Ko se recenzenti počutijo udobno in zaščiteno, so lahko njihove poštene povratne informacije neprecenljive, če jih potrdijo podobni odgovori drugih članov skupine za pregled. Splošne povratne informacije postanejo bolj objektivne in bolj verjetno, da bodo sprejete in upoštevane. Pogosto je višja raven zaposlenega, manj verjetno je, da bo sprejela konstruktivne povratne informacije. Ko se sporočilo ne pojavi neposredno in neposredno od vodje, pa tudi kolegov, strank in osebja, lahko prenaša veliko težo in ga je težko prezreti. Višji vodstveni delavci, člani izvršnega odbora, zvezde v vzponu in organizacija lahko uporabijo to vrsto povratnih informacij za kadrovanje in načrtovanje nasledstva.
