V današnji globalni vasi podjetja vse pogosteje zaposlujejo zaposlene, ki se nahajajo v različnih državah. In priseljevanje je za zaposlene pogosteje sodelovalo z ljudmi iz drugih delov sveta. Posledično je veliko delovnih mest sestavljenih iz številnih kultur, kar pomeni tudi, da so polne različnih tradicij, jezikov in manire. Za uspeh večkulturnega delovnega mesta je potrebno vodstvo, ki razume, kako učinkovito voditi in se povezovati z ljudmi z vsega sveta.
Definicija medkulturnega upravljanja
Medkulturno upravljanje se zgodi, ko vodja nadzoruje zaposlene iz kulture, ki ni njena, ali kadar so zaposleni v skupini iz različnih držav. Obstaja več načinov, kako se lahko ustanovi večkulturna skupina. Organizacije imajo pisarne v različnih državah, ki jih upravljajo zaposleni na sedežu. V drugih primerih jih upravljajo zaposleni na daljavo po vsem svetu. Drugi scenarij je, ko se ljudje priselijo iz različnih držav in delajo skupaj z drugimi, ki so tudi potovali od drugod.
Da bi bilo medkulturno upravljanje učinkovito, mora vodja prepoznati in priznati razlike v kulturah, praksah in željah članov skupine. Upravljavci morajo biti sposobni spreminjati ali prilagajati določene poslovne procese ali sisteme, kot je način posredovanja informacij ali način sprejemanja odločitev, da bi izboljšali učinkovitost delovne sile.
Zakaj je medkulturno upravljanje pomembno
Predstavljajte si, da delate v okolju, kjer je bil vaš vodja pozabljen na vprašanja, ki ste jih imeli z njim ali s člani vaše ekipe. Ne glede na to, ali so bila ta vprašanja neposredno povezana z medkulturnimi razlikami ali z drugim vprašanjem, delo z osebo, ki je zanje slepa, ne ustvarja dobrodošlega ali učinkovitega delovnega mesta. Močan vodja ni odgovoren samo za to, da njegova ekipa proizvaja odlično delo, temveč je tudi zadolžen za ustvarjanje okolja, v katerem se lahko dejansko opravi dobro delo. Medkulturni menedžerji se morajo zavedati vseh vprašanj, s katerimi se sooča njihova ekipa, ali pa se lahko soočijo v prihodnosti in nato razvijejo strategije za njihovo premagovanje. Učinkovito upravljanje med kulturami neposredno prispeva k splošnemu uspehu organizacije.
Ko stvari gredo gladko, imajo ljudje iz različnih držav skupino, ki razširi obseg razumevanja. Ljudje iz Indije so morda bolj seznanjeni s trgom jugovzhodne Azije, na primer, medtem ko lahko nekdo iz Brazilije ve, kaj potrošniki iščejo v Južni Ameriki. Zaposleni iz Nemčije očitno lahko govori s svojimi strankami iz te države, kar vodi k boljši storitvi in angažiranju strank. Vse to neposredno prispeva k spodnji vrstici.
Po drugi strani pa lahko medkulturna skupina povzroči tudi motnje na delovnem mestu, kot je upočasnitev vsakodnevnih procesov. Različni načini komuniciranja, ki je pogosta težava v medkulturnih poslovnih okoljih, so lahko frustrirajoči pri obravnavanju in lahko ovirajo, da člani ekipe dobijo svoje ideje. Nekatere kulture uspevajo na ravnih organizacijskih strukturah, druge pa raje hierarhijo od zgoraj navzdol. Ta neusklajenost lahko povzroči stisko ali zmedo za nekatere zaposlene. Medkulturne skupine zahtevajo vodje, ki so usposobljeni in izkušeni pri obravnavanju kulturnih vprašanj in ki lahko razvijejo strategije za njihovo ublažitev.
Skupne medkulturne ovire
Komunikacija je glavna ovira med različnimi kulturami. To je lahko v obliki jezikovne ovire, kjer nekateri člani skupine ne govorijo tekoče v jeziku, v katerem potekajo posli. Mogoče bodo potrebovali več časa, da predstavijo svoje zamisli. Morda tudi ne bodo mogli pravilno sporočiti svojega sporočila, ali pa člani skupine ne bodo resno vzeli svojih idej zaradi nižje ravni jezikovnega znanja.
Komunikacijske ovire so lahko povezane tudi s stili komunikacije. Na primer, številne zahodne kulture cenijo neposreden govor, kjer se vzhodne kulture uporabljajo za bolj posredne vzorce govora. Ta neusklajenost komunikacijskih stilov lahko privede do zmede, ko člani skupine ne razumejo, kaj se govori. Če ste na primer navajeni neposredno govoriti, in vaš sodelavec je iz vzhodne kulture in govori posredno, morda ne boste spoznali, kaj želi povedati, tudi če oba govorita isti jezik. To bi lahko bilo škodljivo, zlasti če vam želi dati navodila o tem, kako narediti nekaj ključnega pomena za vašo vlogo v organizaciji. Različni načini komuniciranja lahko prav tako povzročijo, da se zaposleni zavežejo. Če govorite bolj neposredno, lahko nekdo, ki ni navajen na takšen jezik, vznemirja ali žali zaradi nečesa, kar pravite, čeprav to ni tisto, kar ste nameravali.
Način, na katerega je organizacija strukturirana, je lahko tudi ovira za medkulturne skupine. Organizacijske strukture se razlikujejo od podjetja do podjetja. Vključujejo horizontalne organizacije, v katerih ni uradne hierarhije in podjetja z več ravnmi upravljanja, kjer je beseda nadrejenega prava in ne sledenje direktivam, kar je znak nespoštovanja. Ko delamo s kulturami, ki različno gledajo na organ, lahko način organizacije organizacije povzroči težave. Nekateri zaposleni se morda ne bodo počutili udobno, če bodo predstavljali zamisli, ki se ne strinjajo z menedžerjem, druge pa to lahko storijo, vendar naredijo resno kulturno napako.
Kultura posameznika lahko vpliva tudi na slog odločanja. Konflikti med upravljavcem in zaposlenim ali med dvema zaposlenima se lahko pojavijo, če analitično sprejemamo odločitve, drugi pa nagonsko. Podobno lahko nekateri zaposleni hitro sprejemajo odločitve, drugi pa vzamejo čas. To lahko povzroči trenja med člani skupine. Če upravljavci ne obravnavajo učinkovito ovir med kulturami, lahko upočasnijo dnevne naloge, vplivajo na timske odnose in izničijo večje poslovne pobude.
Strategije za medkulturno upravljanje
Da bi lahko uspešno nastopali kot medkulturni vodja, bi bilo treba uporabiti številne strategije za reševanje vprašanj, ki nastanejo zaradi kulturnih razlik. Ena najpomembnejših strategij je prilagoditev. Neupoštevanje kulturnih razlik ali nerazumevanje njihovega pomena je lahko škodljivo. Namesto tega je nujno priznati kulturne vrzeli, ki lahko obstajajo v ekipi, in ugotoviti načine za njihovo obvladovanje. Upravitelj mora biti sposoben razmišljati o ustvarjalnih rešitvah za kulturne ovire. Na primer, če se zaposleni sooča z jezikovno oviro, namesto da od zaposlenega zahteva pouk jezikov na uradnem jeziku, kar je lahko drago in dolgotrajno, lahko upravljavec nekaj časa preživlja z zaposlenim, da ga dobi. pospešiti posebne poslovne pogoje, ki se uporabljajo vsak dan v pisarni.
Druga strategija, ki jo nekateri upravljavci uporabljajo, je strukturna intervencija. To jim omogoča, da ponovno dodelijo naloge ali premaknejo zaposlene v ekipo, da bi izboljšali učinkovitost, povečali možnosti za učenje in zmanjšali zmedo. Da bi to dosegli učinkovito, mora biti vodja usklajen z veščinami in izkušnjami vsakega člana ekipe ter razumeti njihove prednosti in slabosti. Pri iskanju jezikovnih ovir se lahko zdi, da je to očitna izbira, če želite sodelavce seznaniti, ki govorijo isti jezik. Čeprav lahko to v nekaterih primerih deluje, morda dolgoročno ne bo učinkovito, ker ne obravnava osrednjega vprašanja jezikovne teorije. Namesto tega lahko upravitelj seznani zaposlenega z jezikovno oviro z drugim zaposlenim, ki se odlikuje v poučevanju in komunikaciji in ima neskončne količine potrpežljivosti.
Nekateri medkulturni voditelji se odločijo, da bodo uporabili poslovodni poseg kot strategijo za obravnavanje ovir, povezanih s kulturo. To vključuje določitev posebnih temeljnih pravil za ekipo in vključitev, kadar je potrebna avtoritativna vloga. V primeru jezikovnih ovir, na primer, lahko upravitelj tega zaposlenega zaprosi, da ugotovi, koliko se lahko uči in komunicira sam. Če ta načrt ne deluje, lahko upravitelj dodeli nekoga v skupini, da pregleda svoje delo, da zagotovi, da izpolnjuje standarde podjetja. Ali pa lahko stopi vase in pregleda delo zaposlenega in podrobno obravnava specifična vprašanja, povezana s komunikacijo, z njim.
Glede na resnost kulturne ovire se lahko upravitelj odloči za popolno odstranitev delavca iz ekipe. To je draga strategija, saj podjetje vlaga veliko denarja in časa v najemanje in usposabljanje zaposlenih. Vendar, če so kulturne razlike preveč drastične, da bi jih bilo mogoče premagati, je lahko odstranitev delavca iz ekipe edina rešitev. To verjetno ni prva strategija, ki jo bo poskušal upravitelj. Namesto tega bo učinkovit vodja medkulturne kulture najprej porabil čas, da bi ugotovil druge načine za reševanje kulturnih vprašanj, ne da bi se zatekel k odpovedi. V primeru jezikovne ovire, če zaposleni ne želi vložiti truda, da bi izboljšal svoje znanje v jeziku podjetja ali preprosto nima spretnosti, da bi se naučil jezika, lahko odstranitev iz ekipe je edina možnost za reševanje preostalega dela skupine. Z odstranitvijo zadevnega uslužbenca lahko upravljavec nato usmeri napore in energijo na druge člane ekipe in jim pomaga, da še naprej izpolnjujejo organizacijske cilje, namesto da porabijo veliko časa za reševanje situacije, ki morda nima hitrih popravkov.
Kako se usposabljati za medkulturno upravljanje
Mnoge univerze ponujajo tečaje o medkulturnem upravljanju kot del poslovne diplome ali MBA. Poudarek je na uporabi uveljavljenih poslovnih načel za pomoč pri reševanju medkulturnih vprašanj na delovnem mestu. Ti tečaji določajo, kaj je kultura in kako vpliva na to, kako zaposleni na delovnem mestu sprejemajo poslovne odločitve in se ukvarjajo s podatki o organih. Nekateri tečaji ponujajo tudi strategije za obravnavanje skupnih problemov medsebojne kulture, s katerimi se lahko sooči upravitelj, poleg pogajalskih spretnosti, ki jih lahko vodje uporabljajo na delovnem mestu. Ti tečaji pomagajo upravljavcem, da se ukvarjajo z medkulturnimi skupinami, s katerimi delajo, pa tudi s strankami in možnostmi drugih kultur.
Nekateri voditelji se lahko poleg formalne izobrazbe na področju medkulturnega upravljanja odločijo, da se bodo na delovnem mestu učili tako, da se bodo ukvarjali z vsakodnevnimi vidiki. Drugi lahko poskusijo tečaj iz organizacije, ki se posebej ukvarja z medkulturnim izobraževanjem za strokovnjake, kot je globalna integracija, ki ponuja praktične nasvete in orodja, ki jih vodje lahko uporabijo na delovnem mestu, da bi bolje obravnavali kulturne razlike v podjetju.
Primeri upravljanja med kulturami
S pomočjo globalnih komunikacijskih orodij, kot so internet in mobilni telefoni, je za podjetja velika in majhna, da lahko delujejo na mednarodni ravni. Večnacionalni giganti, kot sta Google ali Apple, delujejo v več državah po vsem svetu, zato je njihova vodstvena ekipa ukvarja z ljudmi iz različnih kultur.Vendar pa vam ni treba biti Google ali Apple, da bi bili del skupine za medkulturno kulturo. Mala in srednje velika podjetja zaposlujejo tudi ljudi iz drugih držav ali ljudi, ki so se nedavno preselili iz drugih držav. S širjenjem sistemov za videokonference in organizacijskimi aplikacijami za timsko delo je za mnoge organizacije precej enostavno sodelovati s svojimi kolegi po vsem svetu. Podobno so storitve virtualnega pomočnika rastoča industrija in mnoge organizacije oddajajo te naloge ljudem, ki živijo v drugih državah, kot sta Indija ali Filipini.
V vsakem primeru, ne glede na to, ali delate z mednarodno korporacijo ali za mamo in pop postajo z nadzornikom virtualnega pomočnika, je običajno, da naletite na scenarije, kjer se ukvarjate z ljudmi iz drugih kultur na profesionalni ravni. Na vodilnem položaju je še posebej pomembno, da se zavedamo razlik, tako da lahko ublažite vse kulturne ovire in vodite svojo organizacijo do uspeha.
