Določanje ciljev in njegov vpliv na vedenje in uspešnost zaposlenih je bilo široko raziskano in obravnavano. Uspešno izvajanje strategij za določanje ciljev bo imelo za posledico, da bodo zaposleni bolj motivirani za opravljanje določenih nalog, pa tudi za večjo moralo in učinkovitejše delovno mesto.
Zgodovina
Teorijo določanja ciljev in njen motivacijski učinek so temeljito proučevali. Že leta 1968 je Edwin A. Locke objavil raziskovalni članek na to temo, "Na poti k teoriji motivacije in spodbude". Teorija agencije, ki obravnava vpliv določanja ciljev na človeško vedenje. Večina sodobnih raziskav o postavljanju ciljev temelji na prejšnjih delih Lockea in Eisenhardta.
Funkcija
V bistvu teorija določanja ciljev temelji na konceptu, da bodo vedno, ko bodo ljudje delali vnaprej določen cilj, skupaj z določenim rokom, bolj motivirani za dokončanje naloge. Ljudje, ki se soočajo z odprto nalogo, bodo manj pripravljeni delati za dosego končnega rezultata na strukturiran in učinkovit način. Postavitev ciljev daje zaposlenim večji občutek odgovornosti in dosežka, ko se dosežejo pridobljeni cilji.
Teorije
Raziskave na področju postavljanja ciljev kažejo pet pomembnih zaključkov: 1) Določanje ciljev vodi v izboljšanje uspešnosti. Več kot 80 odstotkov vseh študij, ki so jih opravili Locke in Eisenhardt, kažejo neposredno povezavo med določanjem ciljev in povečanjem učinkovitosti. 2) Določanje težkih ciljev ima za posledico višjo stopnjo uspešnosti kot določanje lažjih ciljev. 3) Način določanja ciljev - udeležen ali dodeljen - nima vpliva na uspešnost. Določanje udeleženega cilja pomeni, da imajo zaposleni pravico do besede v cilju, določanje ciljev pa temelji na odločitvi delodajalca. 4) Izobrazbena raven ne vpliva na učinek določanja ciljev na uspešnost. 5) Nazadnje, te študije so pokazale, da pozitivne povratne informacije delodajalca ugodno vplivajo na uspešnost.
Strokovni vpogled
Upoštevajoč teorije Lockea in Eisenhardta, pri obravnavanju določanja ciljev pa morajo vodje upoštevati tudi vedenjski vpliv določanja ciljev na individualni ravni. Upoštevati je treba štiri osnovne elemente, skupaj z omenjeno teorijo in premisleki. 1) Najpomembneje je, da mora biti sistem določanja ciljev odprt in pregleden. Zaposleni bi morali poznati cilje svojih sodelavcev, da bi se izognili temu, da bi se drugi zaposleni počutili izpuščene ali da bi jih obravnavali nepošteno. 2) Določanje ciljev mora biti objektivno. Zaposleni morajo biti sposobni zaupati svojim nadzornikom, da objektivno ocenjujejo zastavljene cilje. 3) Cilji morajo biti odprti za prilagajanje. Zaposleni in nadzorniki morajo vedno imeti možnost, da prilagajajo cilje, kadar cilj postane nerealen zaradi okoliščin. 4) Sistem nagrajevanja, na katerem temelji sistem določanja ciljev, bi moral biti označen z isto odprtostjo kot sam sistem določanja ciljev.
Vpliv
Nagrajevanje tako za organizacijo kot za zaposlene je smiselno, da upravljavci uvedejo strukturo za določanje ciljev. Pri obravnavanju postavljanja ciljev morajo vodje skrbno pregledati svoj pristop k temi. Strukture za določanje ciljev, ki ne sledijo osnovnim smernicam, bodo povzročile disfunkcionalno vedenje. Zaposleni se bodo počutili, kot da nimajo pravega vpliva na proces ali pa bodo čutili, da njihovi nadzorniki niso objektivni. Če menedžerji uspejo slediti osnovnim smernicam in ohranijo vse komunikacije odprte in pregledne, bo določanje ciljev koristilo zaposlenim in organizaciji.
