Upravljavci človeških virov lahko s pomočjo postavljanja ciljev povečajo učinkovitost zaposlenih. Določanje ciljev določa jasne cilje za zaposlene in podjetja. To lahko pripelje do večje uspešnosti na ravni posameznika in podjetja. Vodje kadrov se morajo zavedati vrste zastavljenih ciljev in kako jih izbrati, izmeriti in spremeniti.
Vrste ciljev
Obstajata dve vrsti kadrovskih ciljev, individualni cilji in cilji podjetja. Posamezni cilji vključujejo ukrepe za osebno uspešnost, kot so prodaja ali posamično ustvarjeni prihodki, in cilji osebnega razvoja, kot so povečano izobraževanje ali certificiranje. Cilji podjetja so HR cilji za celotno podjetje, kot so zmanjšanje fluktuacije zaposlenih in povečanje plač na zaposlenega. Cilji posameznika in podjetja so pomembni za uspeh podjetja.
Izbira ciljev
HR cilje je treba izbrati v skladu s SMART okvirom, ki navaja, da morajo biti kadrovski cilji specifični, merljivi, dosegljivi, ustrezni in pravočasni. Primer SMART cilja za HR bi bil povečati prodajo na osebo v domačem prodajnem oddelku s 10.000 $ na mesec na 12.000 $ na mesec v naslednjem letu.
Merjenje ciljev
Da bi vedeli, ali so bili cilji HR uspešni, jih je treba izmeriti. Za upravljavce kadrov je to običajna pot z analizo vrzeli. Analiza vrzeli sprejme želeni cilj in meri izboljšave, ki so potrebne za dosego tega cilja. Vodje bi morali opraviti analizo vrzeli pred uresničevanjem ciljev, nato pa jo redno izvajati, da bi videli, ali je bil ta cilj dosežen.
Spreminjanje ciljev
Pomembno je, da upravljavci spremljajo svoje cilje in po potrebi uvajajo spremembe. Če cilj ni uspešen, mora menedžer razmisliti, zakaj in potem se odločiti, ali je mogoče doseči cilj ali ga je treba spremeniti. Vodstvo se mora zavedati tudi zunanjih sil, kot so spremembe na trgu dela, ki lahko zahtevajo spremembe v ciljih kadrovske politike.
