Vodje uporabljajo različne nadzorne modele in teorije, da bi povečali produktivnost in učinkovitost svojih delovnih skupin. Nobena posamezna teorija ali model sama po sebi ni boljša od druge; Teorija kontingenc navaja, da je najboljši model upravljanja za določeno delovno silo odvisen od vrste situacijskih spremenljivk. Izkušeni menedžerji razumejo vrsto metodologij upravljanja in vedo, kako identificirati najprimernejše teorije, ki jih je treba uporabiti v vsakem primeru.
Teorija Y
Teorija Y, avtorica avtorja 20. stoletja Douglasa McGregorja, zajema predpostavko, da zaposleni seveda radi delajo in najdejo svoje zadovoljstvo v svoji karieri. Poudarek nadzora pod Teorija Y je vloga menedžerjev kot posrednikov in učiteljev. Teorija Y menedžerji verjamejo, da morajo vse, kar morajo storiti, zagotoviti prijetno, zdravo, privlačno delovno okolje, zaposleni pa bodo zelo motivirani od znotraj.
Teorija X
Teorija X, ki jo sestavlja tudi McGregor, je polarna nasprotje Teorije Y. Teorija X izpostavlja predpostavko, da ljudje po svoji naravi ne marajo delovati in to storijo samo zato, ker morajo. Vodje teorije X bolj poudarjajo motiviranje in spremljanje zaposlenih. Osnovna premisa teorije X nadzora je, da bodo zaposleni popuščali kadarkoli bodo lahko in se poskušali izogniti z vsem, kar lahko. Zato je odgovornost upravljavca, da zaposlene ohrani produktivno in v skladu s politiko podjetja.
Upravljanje s cilji
Upravni guru Peter Drucker je pristop k upravljanju po ciljih (MBO) sestavil v nadzor. Temeljna teorija MBO je, da so zaposleni veliko bolj motivirani za doseganje ciljev podjetja, ko imajo roko pri oblikovanju ciljev. Voditelji, ki uporabljajo okvir MBO, vključujejo zaposlene pri odločitvah, ki čim bolj vplivajo na njihova delovna mesta, namesto da preprosto narekujejo nove naloge, politike in operativne postopke.
Evalvacije zaposlenih so eden od vidikov upravljanja s človeškimi viri, ki lahko še posebej koristijo MBO. Kadar ima zaposleni roko pri postavljanju in vrednotenju lastnih ciljev uspešnosti, bo bolj verjetno dosegel te cilje.
Maslowova hierarhija potreb
Maslowova hierarhija potreb je teorija organizacijskega vedenja, ki je zelo pomembna za nadzornike. Maslow je teoretiziral, da ima vsakdo pet različnih ravni osebnih potreb in da se vsaka potreba ne more izpolniti, dokler ni zadnja plast. Prva plast v Maslowovi hierarhiji so fizične potrebe, kot so hrana in voda. Na višji ravni so varnostne potrebe, kot sta zavarovanje in varnost zaposlitve. Sledijo socialne potrebe, kot so družina in prijatelji, potem potrebe po samospoštovanju, kot so dostojanstvo in ugled. Končna stopnja potrebe, ki jo je mogoče doseči, ko so vsi drugi varni, je samouresničevanje, ki zajema stvari, kot so osebni dosežki in identiteta.
Nadzorniki, ki poznajo Maslow, razumejo, da se zaposleni ne morejo osredotočiti navzven na stranke, dokler se ne zadovolji vsaka raven njihovih potreb. Obravnavanje vsakega sloja potreb za vaše osebje lahko osvobodi skrb za potrebe vaših strank in ne za lastne potrebe.
