Teorije za vodstvom kažejo, da določene lastnosti, vedenje in vplivne sposobnosti določajo, ali je vodja učinkovit ali ne. Nekateri slogi vodenja so primernejši od drugih za določene naloge in projekte; drugi slogi vodenja so primernejši za delo z večjimi skupinami. Ker je veliko dejavnikov, ki gredo v vodstvo, je pomembno preučiti, kaj teorije vodenja vključujejo.
Lastnosti in vedenja
Teorije o vodenju so običajno razdeljene na dve vrsti: lastnost in vedenjski. Teorije in modeli vodenja lastnosti se osredotočajo na osebne lastnosti in značilnosti voditeljev, medtem ko vedenjske teorije in modeli vodenja raziskujejo, kako se voditelji obnašajo. Teorije za stil vodenja kažejo, da se te vrste voditeljev rodijo z naravnimi vodstvenimi sposobnostmi in sposobnostmi, medtem ko vedenjske teorije vodenja menijo, da so vodstvene kvalitete naučene in pridobljene.
Vodenje zaposlenih in produktivno vodenje
Vodenje, usmerjeno k zaposlenim, je vedenjska teorija vodenja, ki voditelje opisuje kot osredotočene na medosebne odnose. Vodje, ki so usmerjeni v zaposlene, se ukvarjajo s potrebami svojih zaposlenih in imajo ponavadi empaticne osebnosti. Nasprotno pa so produkcijski usmerjeni voditelji bolj tehnično usmerjeni in se večinoma ukvarjajo z izpolnjevanjem nalog in rezultatov projekta. Ta vrsta vodenja je manj vključena v zaposlene na osebni ravni, saj je njihov interes odvisen od rezultatov.
Teorija cilja poti
Teorija vodenja na poti poti proučuje, kako vplivajo vodilni slogi in vplivajo na motivacijo in produktivnost zaposlenih. V skladu z vprašanjem »Vodstvo četrtletno« iz leta 1996 je Robert House, ki je utemeljil teorijo o poti do cilja, pojasnil, da je model vodenja ciljne poti predvsem teorija vodstvenega obnašanja, usmerjenega k osebnosti in nalogam. Kot taka, obstajajo štiri vrste vodstvenega vedenja, ki podpirajo teorijo cilja poti: direktiva, podporna, participativna in dosežkovno usmerjena. V vodstvenih slogovih, ki so usmerjeni k doseganju in doseganju, vodja ni vključen v osebne ali dnevne zadeve zaposlenega, razen če so zaposleni povezani. To so oddaljeni, neosebni stili vodenja. Na podlagi teorije ciljne poti, direktive in vodstva, usmerjenega k doseganju, ni verjetno, da bi povečali motivacijo ali produkcijo zaposlenih. Podporno in participativno vodstvo pa je stil vodenja, ki pomaga graditi in ohranjati učinkovite medosebne odnose, ki jih House opredeljuje kot dejavnik, ki prispeva k motivaciji in produktivnosti zaposlenih.
Odnosno usmerjeno vodenje
Način vodenja, ki je usmerjen v odnose, se osredotoča na spodbujanje podrejenega zaupanja, razvoj njihove kariere, poudarjanje pomena komunikacije, izvajanje sistemov nagrajevanja in uporabo taktike premisleka, da se zagotovi, da zaposleni vedo, da so njihovi občutki upoštevani pri vodji. V tem slogu vodenja velja, da je teorija, da ko so vodje bolj obzirni, prijazni in podporni, bodo verjetnejši podrejeni zvesti in predani svojemu vodji in svojemu delu. V skladu z junijsko številko izdaje »Leadership Excellence«, Terry Bacon pojasnjuje, da so zaposleni srečnejši s podpornimi voditelji, in ko so zaposleni srečni, so bolj produktivni.
Transformacijsko vodenje
Transformacijski voditelji so zloglasni, ker so nosilci sprememb, in to počnejo tako, da vodijo zaposlene k prizadevanjem za doseganje ciljnih ciljev. V skladu s septembrsko številko "Community College Enterprise", Cheryl Hawkins opisuje transformacijske voditelje kot vizionarje in vzornike in ponavadi imajo neomajno zavezo, ki jih ohranja. Natančneje, ta vrsta vodenja je zelo ciljno usmerjena.
