Karizmatično vodstvo je model, ki ga uporabljajo akademiki in strokovnjaki v organizacijskem vodstvu, da bi določili, katere lastnosti, vedenje in dejavnosti pomagajo navdihovati in motivirati spremembe v delovni sili podjetja. Številne paradigme in teorije so razvili tisti, ki proučujejo predmet in pomagajo pri informiranju in izobraževanju vodij podjetij o najučinkovitejših orodjih in pristopih upravljanja. Te teorije vključujejo okvire, ki temeljijo na samooceni, pripisovanju drugih in transformacijskem vodstvu.
Definicija in značilnosti karizmatskega vodenja
Etimologija pomaga razumeti in definirati "karizmatično". Beseda »karizma« je zakoreninjena v starodavni grški besedi »kharisma«, ki pomeni »darilo ali božansko darilo«. Prišlo je do specifičnega niza osebnih lastnosti, ki imajo globoke učinke na druge posameznike.
Karizmatično vodstvo je osredotočeno na sposobnost očaranja in prepričevanja. Ko je vodja podjetja, politike ali organizacije sposoben navdihovati in sprožiti čustvene odzive v sledilcih, se pravi, da je vodja karizmatičen. Resnično karizmatično vodstvo v drugih vzbuja prave čustvene spremembe.
Karizmatično vodstvo ni le zmožnost navdušiti občinstvo. Vključuje tudi sposobnost motiviranja in prepričevanja privržencev, da se zavežejo k cilju in ukrepajo kot del skupinskih prizadevanj. Karizmatični voditelji izkazujejo iskrenost v zavezanosti vzroku (npr. Poslovni cilj). Prav tako kažejo pripravljenost, da sprejmejo razumna tveganja ali žrtvujejo svoje udobje, da bi dosegli cilj. To pa pogosto navdihuje poslušalce in privržence, da storijo enako v prizadevanju, da bi prevzeli vodilne lastnosti in lastnosti zase.
Sodobni strokovnjaki na splošno opredelijo pet značilnosti karizmatičnega šefa:
- Zaupanje: Karizmatični voditelji izžarevajo miren, močan občutek vere v svoje spretnosti, izkušnje in sposobnosti.
- Sporočilo: Ključ do karizmatičnega prepričanja temelji na komunikacijskih spretnostih vodje, vključno s sposobnostjo proaktivnega poslušanja.
- Osredotočite se: Karizmatični voditelji se lahko osredotočijo z lasersko natančnostjo na cilje, pri tem pa nikoli ne dovolijo motenj, da bi se ukoreninili ali jih usmerili.
- Ustvarjalnost: Karizmatični voditelji na splošno kažejo višjo stopnjo ustvarjalnosti in iznajdljivosti pri delu, prihajajoč z novimi idejami in predlogi.
- Vizija: Končno, voditelji s karizmo so sposobni ustvariti veliko sliko in si prizadevati za navdihujoče in zahtevne cilje, ki pomagajo navdihniti druge.
Zgodnji razvoj karizmatične teorije vodenja
Medtem ko so ideje karizmatičnega vodstva obstajale že stoletje ali več, se je sedma teorija karizmatičnega vodenja začela v sedemdesetih letih 20. stoletja z akademskim poudarkom na samooceni vodje. Z drugimi besedami, posamezni voditelji so bili naprošeni, da ocenijo svoje osebne lastnosti in vedenja, za katera je veljalo, da so sestavni del karizme. Tako so bili na primer določeni voditelji, ki so verjeli, da imajo skupne skupne lastnosti, kot so zaupanje ali večja od povprečja komunikacijske sposobnosti. Te lastnosti so postale del karizmatičnega vodje profila.
Ta teorija je bila v naslednjih dveh desetletjih dodatno izpopolnjena, da bi se osredotočila na učinek takšnih voditeljev na njihove privržence ali člane skupine. Ko so se skupine posameznikov odzvale s čustveno pozitivnim vtisom na vnos vodje in so bile nato motivirane, da sledijo vodilnim ciljem in celo posnemajo njegovo vedenje, se je vodja štel za karizmatičnega.
Atributivna karizmatična teorija vodenja
Druga paradigma za vrednotenje karizmatskega vodstva je bila tudi osredotočena na lastnosti, lastnosti in vedenje, vendar z vidika drugih. Karizmatične vodstvene lastnosti so bile ocenjene na podlagi tega, kako so privrženci določenim atributom določili prepričljive, navdihujoče ali karizmatične voditelje.
Karizmatični voditelji so bili opredeljeni kot medosebne veščine, kot so družbena in osebna identifikacija, vzpostavljanje odnosov in internalizacija skupnih vrednot, da bi razvili čustveno resonančne povezave s svojimi privrženci. Vendar pa se ta teorija osredotoča na to, kar vernik verjame v voditelja in ne na to, kako se voditelj obnaša s sledilcem. V bistvu deluje iz načela, da karizmatično vodstvo obstaja, ko sledilec pravi, da obstaja.
Razvoj transformacijske teorije vodenja
Morda je največji razvoj v študiji karizmatskega vodstva teorija transformacijskega vodenja. Morda je najbolj raziskan vidik vodenja sodobnih akademikov.
Njegovo poreklo izvira iz dela politologa Jamesa MacGregorja Burnsa, ki je vzpostavil paradigmo ali okvir za gledanje vodstva s transformacijske perspektive, tako da jo primerja s tem, kar je imenoval "transakcijsko vodstvo". Ta vrsta vodenja se osredotoča izključno na izmenjavo, podobno kot potrošniški nakup, kjer kupec zamenja denar za izdelek. Ta oblika vodenja nikoli ne presega določene transakcije, je menil Burns.
Po drugi strani pa je transformacijsko vodstvo vključevalo negovano razmerje, v katerem se voditelj in sledilec medsebojno nahranita in pomagata drug drugemu navdihniti spremembe. S tem nenehno rastočim razmerjem stranki bistveno spremenita moralne norme obnašanja. Vodja začne stalni cikel sprememb, v katerem se organizacija končno spremeni.
Prednosti in slabosti karizmatskega vodenja
Karizmatični voditelji lahko prinesejo močne prednosti vsaki organizaciji ali podjetju. Dr. Martin Luther King, mlajši, je nedavni primer prepričljivega karizmatičnega voditelja, posvečenega pozitivnim družbenim spremembam.
Vendar pa se lahko karizma uporablja tudi kot orožje za zlo. Adolf Hitler je odličen primer karizmatičnega vodje, ki je sposoben prepričati druge, da se zavežejo njegovim načrtom za uničenje in genocid. Njegova sposobnost, da druge prisili, da izvedejo groteskna nasilna dejanja, je dokaz moči karizme, kakor tudi dokaz o nevarnosti karizmatskega vodstva.
Vendar pa pomanjkljivosti karizme niso nujno tako očitno nemoralne ali destruktivne. Po mnenju nekaterih strokovnjakov lahko vsak pozitiven karizmatični voditelj, glede na dovolj časa, zdrsne v negativne spremembe vedenja. Takšni voditelji lahko verjamejo v svoj tisk in se uprejo kakršni koli kritiki, ne glede na to, kako konstruktivno so izraženi ali ponujeni. Če bo ta težnja nepreverjena, se bodo privrženci začeli cenzurirati, medtem ko se brezupni in zvesti delavci vpijejo v notranji krog vodje. Konec koncev organizacija postane nenaklonjena, neodločna in apatična.
