Januarja 2011 je 8,4 milijona ljudi delalo kot zaposleni s skrajšanim delovnim časom, ker niso našli zaposlitve s polnim delovnim časom. Še posebej v času visoke brezposelnosti je lahko delo za krajši delovni čas edina možnost za veliko ljudi. Zvezno delovno pravo ne opredeljuje praga ure, ki razlikuje delavce s krajšim delovnim časom od delavcev s polnim delovnim časom v smislu delovnih in privilegijev zaposlitve.
Osnove
Zakon o poštenih delovnih standardih, zvezni zakon o zaposlovanju, ne razlikuje med delavci s polnim delovnim časom in delavci s krajšim delovnim časom, ki temeljijo na urah. Delodajalci imajo pravico, da zaposlene razvrstijo kot polni ali skrajšani delovni čas na podlagi kakršnih koli meril.FLSA upošteva to stališče, ker se njegove določbe nanašajo na vse delavce in niso odvisne od uradnega imenovanja za polni ali skrajšani delovni čas.
Čez čas
Po zakonu delodajalci plačajo nadurno delo v višini 1,5-kratnega običajnega plačila za delo, ki presega 40 ur v tednu. Zakon o poštenih delovnih standardih izrecno navaja 40 ur kot prag nadure. Zaposleni s krajšim delovnim časom, katerega delovni teden je 20 ur in ki vloži 25 ur na teden, ne bi imel pravice do petih ur nadomestila za nadurno delo. Status zaposlenega kot zaposlenega za krajši delovni čas ni pomemben; edini dejavnik je skupno število opravljenih ur.
Prekini
Približno 20 držav ima zakone, ki zahtevajo obroke za zaposlene med delavnikom. Večina teh držav uniči določbe za ure na delovnem mestu, kar pomeni, da imajo pravico do odmora le zaposleni, ki delajo cel dan ali blizu. Tudi čas dela, ne imenovanje zaposlenega za krajši delovni čas, določa, ali mora imeti delavec možnost, da si vzame odmor. Če delavec dela osem ur na dan, tri dni na teden, bi imela pravico, da v času svojih delovnih dni vzame odmor v skladu z državnimi zakoni.
Napačne predstave
Po podatkih Službe za notranje prihodke nekateri delodajalci predvidevajo, da so zaposleni neodvisni pogodbeniki, ki temeljijo na opravljenih urah ali statusu zaposlenega s krajšim delovnim časom. V resnici ta vprašanja ne določajo statusa delavca kot zaposlenega ali izvajalca. Vprašanja v zvezi z vedenjskim nadzorom pomagajo določiti status delavca. Primeri teh vprašanj so, ali lahko delodajalec upravlja, kdaj in kje zaposleni opravlja delo in katera orodja ali oprema uporablja. Neodvisni izvajalec bi lahko na koncu delal več ur na teden kot zaposleni s krajšim delovnim časom.
