Uspešna organizacijska sprememba zahteva uporabo učinkovitih procesov sprememb. Komunikacija je ključna sestavina takih procesov, saj se organizacijska sprememba opira na spreminjanje vedenja zaposlenih. V svojem članku »Model kompetenc za praktike OD,« pisatelji Eubanks, Marshall in O'Driscoll pojasnjujejo vlogo organizacijskega razvoja v procesih sprememb, ko izjavijo: »Razvoj organizacije se osredotoča na načrtovane spremembe in sistematično uporabo vedenjske znanosti za povečanje organizacijsko učinkovitost."
Odpornost
Zaposleni izpolnjujejo vse spremembe z določeno stopnjo odpornosti; zato načrtujte odpor. Da bi to dosegli, ugotovite in obravnavajte vir (-e) odpornosti. Več načinov za preprečevanje in zmanjševanje odpornosti zaposlenih vključuje izobraževanje, komunikacijo, sodelovanje, podporo in pogajanja.
Odnosi in vedenje
Da bi dosegli največje možne koristi od sprememb, so stališča in vedenje zaposlenih premislek. Pomembno je uvesti proces kakovostnega delovnega življenja, da bi zaposlene vključili v proces odločanja in jim omogočili, da so dejavni udeleženci v spremembah. Oblikujte komunikacijski proces, ki zaposlenim omogoča sodelovanje pri odločanju in reševanju morebitnih težav. Opredeliti in obravnavati stres zaposlenih, povezanih s procesom sprememb.
Agenti za spremembe in komuniciranje
Na podlagi konceptov organizacijskega vedenja in procesov sprememb, da bi zagotovili minimalno odpornost in sprejemanje sprememb, identificiramo eno ali več ljudi v organizaciji, ki v celoti podpirajo in so zavezani spremembi. Ramirez v svojem članku »Organizacijski razvoj: Načrtovana sprememba v nenačrtovanem in spreminjajočem se svetu« piše: »Brez popolne zavezanosti vseh članov skupine intervencija ne more biti resnično učinkovita. uvedbo novega sistema ali načinov delovanja. Odgovornost za celovito in stalno komunikacijo ter vključevanje zaposlenih v odločanje in reševanje problemov. Spremembni agenti spreminjajo stališča in vedenje ter navdušujejo osebje za delo v smeri spremembe. Prepoznajte agente za spremembe, ki imajo dovolj moči, da se učinkovito spopadajo z odpornostjo.
Komuniciranje z zaposlenimi o razlogih za spremembe in njihovih posledicah za njih s pomočjo sestankov skupin in novic. Zagotoviti, da osebje razume vizijo prihodnosti in njihovo vlogo v organizaciji. Obravnavati zaskrbljenost in strah zaposlenih, nuditi izobraževanje in usposabljanje. To akcijo dopolnite s podporo in nagradami za uspešno izvajanje zaposlenih.
Zahtevajte in cenite sodelovanje zaposlenih pri odločanju s sestanki o spremembi, da bi olajšali odgovore na vprašanja. Vključite zaposlene v preoblikovanje delovnih mest z rotacijo delovnih mest, širjenjem in obogatitvijo ter zaposlenim zagotovite večjo samostojnost pri njihovem delu. Ponuditi kakovostne delovne življenjske mehanizme, ki zaposlenim zagotavljajo ustrezno in pravično nadomestilo, sposobnost, da se razvijejo kot posamezniki, občutek vključenosti in priložnost za napredovanje v organizaciji.
Team building je bistvenega pomena; uporaba skupin za opredelitev ciljev procesa spreminjanja in strategij izvajanja zagotavlja zaposlene za vplačilo. Team building krepi zaupanje in povečuje odprtost med zaposlenimi, s čimer zaposlenim omogoča ocenjevanje in ocenjevanje lastne uspešnosti ter prepoznavanje potrebnih alternativnih strategij.
Preoblikovanje dela, jasna komunikacija in določanje ciljev zmanjšujejo stres, povezan s spremembami. Nazadnje, razvite orodje za raziskave, ki bo izboljšalo komunikacijo in zagotovilo povratne informacije o spremembi. Ta orodje za povratne informacije meri raven sprejemanja zaposlenih in napredek pri izvajanju.
