»V podjetju IBM sem se naučil, da je kultura vse,« pravi Louis V. Gerstner Jr, nekdanji izvršni direktor IBM-a (1993-2002). Kultura je skupna prepričanja, pravila, predpisi in vedenje skupine. Vsaka organizacija razvija svojo lastno kulturo - od najmanjšega do največjega multinacionalnega podjetja.
Pomen korporativne kulture
Vodstvo, ki ne upošteva korporativne kulture, vodi podjetje navzdol pot pretresov in težav. Ne bo uspešna pri organizaciji in motiviranju zaposlenih ali ustvarjanju odličnih finančnih in produkcijskih rezultatov. Vodstvo bo na koncu imelo številne nerešene težave, ki ovirajo produktivnost podjetja, škodujejo moralu zaposlenih in ovirajo rast podjetja.
Opredelitev korporativne kulture
Korporacijska kultura, ki se včasih imenuje organizacijska kultura, je sestavljena iz skupnih vrednot, odnosov, standardov, politik, uspešnosti in dejanj vodstva in zaposlenih. Korporacijska kultura temelji na ciljih, strategijah, strukturi in taktiki podjetja. Obstajata dve osnovi korporacijske kulture - formalna in neformalna. Formalna organizacijska kultura je namensko načrtovana. Primeri vključujejo hierarhično strukturo podjetja, pisno politiko podjetja in osnovne operativne postopke. Neformalna korporacijska kultura se razvija iz človeških interakcij in družbenih povezav. Primeri neformalne korporacijske kulture vključujejo neformalne skupine, kot so skupine za kosilo in posebne projektne skupine.
Družbeni odnosi s podjetji
Zgodovinska raziskava, ki so jo leta 1920 in trideseta leta izvedli trije profesorji MIT v Hawthornejevi tovarni Western Electric Company v Chicagu, je prvič poudarila pomen socialnih interakcij in združevanja za uspešno poslovanje. Študija je poudarila dejstvo, da se neformalne skupine razvijajo, kadar se ljudje zbirajo in redno sodelujejo. Skupine razvijajo svojo specifično strukturo. Obstaja vodja skupine, tesno povezani osrednji udeleženci, obešalci in zunaj, s katerimi skupina sodeluje. Študija je pokazala, da se moralo in produktivnost zaposlenih izboljšujeta, kadar so ljudje del jasne socialne ureditve, saj vedo, kje se ujemajo s skupino. Ustvarjajo se družbene vezi, ki povezujejo ljudi. Posamezniki so odvisni drug od drugega in se na določene načine nanašajo drug na drugega. Enostavne stvari, kot je postavitev pisalnih miz, razsvetljave in odmora, lahko pripeljejo do pomena skupine, ki je vodstvo ne zaveda, prepozna ali prizna. Vendar so pomembni in jih ne smemo prezreti.
Spodnja črta
Donosnost podjetja in zaposlenih je denar. Podjetje želi ustvariti čim več denarja, zaposleni pa želijo redno plačo. Nekateri zaposleni so bolj napredni kot drugi. Študija Hawthorne je pokazala, da skupina razmišlja o tem, kako posamezniki razlagajo in reagirajo na dejanja podjetja. Negativni vidik neformalnih skupin je, da so odporne na spremembe. Ne glede na to, ali so nove politike podjetja, novi člani prisiljeni, da se skupina ali sedanji člani skupine premikajo naprej, skupina instinktivno najde spremembo grožnje. Večina ljudi želi pripadati in se bo ujemala s skupnimi željami. Neformalna skupinska struktura nadzoruje svoje člane in jih varuje pred sovražnikom, kar se za delavce običajno dojema kot upravljanje.
Formalni postopki v primerjavi z neformalnim sprejemanjem
Formalne politike in postopke podjetja je treba uvesti z razumevanjem, da spremembe ne bodo „zvijale ladje“. Če so spremembe dovolj drastične, da spremenijo skupino, mora podjetje imeti na voljo načrte, da bi se izognili težavam nezadovoljnih in razburjenih članov skupine. Zaposlene je treba ujeti, nove politike skrbno pojasniti in upoštevati njihov vpliv na posameznike in skupine. Inovativne pobude, zlasti pri novih vodstvenih delavcih, ki jih prinašajo od zunaj, se pogosto ignorirajo in na koncu padejo, ker je poslovodstvo iskalo spremembe, tako da je obravnavalo samo formalno korporativno kulturo. Nenapisane ideje, interakcije in povezave, če jih ne upoštevamo, lahko spodkopljejo predpisane formalne spremembe. Spremembe, ki so prisiljene neudeležencem, povzročajo zmanjšanje morale zaposlenih in zmanjšanje produktivnosti.
