Zapiranje zaposlenih je pogosto nerodna in neprijetna naloga; vendar pa obstaja več veljavnih - in pravnih - razlogov za to. V organizacijah, ki imajo kadrovske oddelke s polno zaposlenimi osebami, se morajo nadzorniki in menedžerji posvetovati s strokovnjakom za človeške vire, preden odpustijo zaposlenega. V manjših podjetjih, kjer so vodje oddelkov edini odgovorni za zaposlovanje in odpuščanje, je odločitev o odpovedi zaposlenega tista, ki jo je treba skrbno raziskati. Pravni razlogi za prenehanje zaposlitve so nepodrejanje, zaposlitev na kraju samem, kršitve politik in hude kršitve.
Nesporazum
Nesporazum, ki se dvigne na raven neposrednega vpliva na oddelek ali podjetje, je nesprejemljiv. Občasne razlike v mnenjih med nadzornikom in zaposlenim so neizogibne; vendar pa je treba odpraviti ponavljajočo se nepodredljivost. Eden od načinov za odpravo neposlušnosti je postopno disciplinsko ukrepanje, ki vključuje ukrepe, kot so ustna opozorila, pisna opozorila in odpoved.
Vendar je dokumentacija izjemno pomembna. Če boste kdaj morali utemeljiti zaposlitveno prakso vašega podjetja ali navesti razlog za prekinitev zaposlitve zaradi nepodredljivosti, vam bo dobro služila dokumentacija. Dokumentacija vključuje izjave o disciplinskih zapisih in izjavah nadzornika, vodje ali sodelavcev. Letni pregledi uspešnosti podpirajo tudi odločitev delodajalca, da odpove zaposlenega zaradi nepodrejenosti ali drugih vprašanj, povezanih z uspešnostjo.
Prenehanje zaposlencev po volji
Delodajalec lahko z izjemo pogodbenega zaposlovanja in zaposlovanja v javnem sektorju odpove zaposlenega na podlagi doktrine zaposlovanja. Doktrina zaposlovanja na kraju samem pomeni, da lahko delodajalec prekine zaposlitev iz kakršnega koli razloga ali brez razloga, z obvestilom ali brez njega, če odpoved ni zaradi diskriminatornih razlogov.
Naslov VII Zakona o državljanskih pravicah iz leta 1964, kot tudi drugi zakoni, ki jih uveljavlja ameriška komisija za enake možnosti za zaposlovanje, vsebujejo diskriminacijo pri zaposlovanju. Državni in lokalni zakoni imajo podobno strukturo kot zvezni zakoni, ki prepovedujejo nepoštene prakse zaposlovanja. Pogodbe o zaposlitvi in kolektivne pogodbe imajo običajno določene pogoje, ki jih mora delodajalec spoštovati v zvezi z odpovedjo.
Kršitve pravilnikov
Nekateri delodajalci menijo, da so kršitve politik in hude kršitve enake; vendar obstaja jasna meja med njima. Vaše politike na delovnem mestu zagotavljajo smernice, postopke in postopke, ki so pomembni za brezhibno delovanje vašega podjetja. Zaposleni potrebujejo strukturo, ki jo zagotavljajo politike na delovnem mestu.
Prekinitev zaposlenega zaradi kršitev na delovnem mestu je zakonita - primer kršitve pravil bi bil uporaba drog ali alkohola na delovnem mestu ali dostop do neprimernih spletnih mest na računalnikih na delovnem mestu. Dokumentiranje kršitev politik zaposlenih je bistven korak za utemeljitev vaše prekinitve zaradi kršitve pravilnika. Zaposleni mora sprejeti in razumeti politiko. Poleg tega mora biti politika razumna in upravičena.
Bruto kršitev
Bruto kršitev na delovnem mestu je kaznivo dejanje. Zaposleni, ki se ukvarjajo s hujšo kršitvijo, so na splošno odpuščeni zaradi ogrožanja varnosti delovne sile. Nasilje na delovnem mestu se šteje za dejanje hude kršitve, za katero bi morale biti posledice takojšnje prenehanje. Pod pogojem, da obstajajo politike na delovnem mestu, ki prepovedujejo ukrepe, ki spadajo pod opredelitev hude kršitve, je prenehanje zaposlitve za taka dejanja zakonito. V teh okoliščinah morate utemeljiti svoje razloge za prenehanje, zato je dokumentacija ključna sestavina odpovedi iz razlogov, povezanih z grobo kršitvijo.
