Postopek zaposlovanja in izbire človeških virov se običajno začne z oglaševanjem prostih delovnih mest in konča z izbiro najboljših kandidatov za zapolnitev teh delovnih mest. Kandidati, ki jih prijavijo, vključujejo spletno sledenje prijaviteljem, predhodno preverjanje, anketiranje, preverjanje referenc in preverjanje preteklosti, nato izbor kandidatov. Ta vrsta korakov se običajno imenuje postopek zaposlovanja; Vendar strokovnjaki za človeške vire uporabljajo izraze, kot sta »pridobivanje nadarjenosti« in »upravljanje talentov«, da opišejo strateško razvite postopke zaposlovanja in izbire.
Sledenje prijaviteljem na spletu
Zaposlovanje se začne s strateškim načrtovanjem v ozadju za razvoj delovne sile in se nadaljuje že dolgo po upokojitvi in odstopu. Vendar je prvi korak, ki ga vidijo vlagatelji, na splošno spletni proces prijave. Sistem za sledenje prosilcem (ATS) prosilce prosi, da vnesejo svoje osebne podatke in delovno zgodovino na določena področja. Sistem nato razčleni opise kandidatov za njihove dolžnosti, naloge in odgovornosti ter se ujema z določenimi ključnimi besedami in identificira kandidate, ki izpolnjujejo osnovne zahteve za vsako delovno mesto. Zaposleni lahko uporabijo tehnologijo za sledenje kandidatom, da identificirajo kandidate, razporedijo intervjuje in izločijo podatke o enakih možnostih zaposlitve (EEO) za namene poročanja.
Notranje zaposlovanje
Notranje metode zaposlovanja se rahlo razlikujejo. Napotitev prostih delovnih mest na delovnem mestu lahko poteka pred zunanjim oglaševanjem, da bi lahko trenutni zaposleni izrazili zanimanje za odpiranje delovnih mest pred zunanjimi kandidati. Nekateri delodajalci imajo politiko na delovnem mestu glede promocij in prenosov - na primer, nekatera podjetja zahtevajo, da so zaposleni na svojih trenutnih delovnih mestih vsaj šest mesecev, preden so upravičeni do prenosa.
Predhodni pregled
Predhodni pregled je naslednji korak v procesu zaposlovanja človeških virov. Revizorji in strokovnjaki za zaposlovanje opravijo predhodni pregled prek telefonskih razgovorov, ki se uporabljajo za preverjanje zgodovine dela ter osnovnih kvalifikacij in spretnosti. Telefonski razgovor je prva točka, na kateri delodajalec izrazi svoje zanimanje za kandidata. Telefonski razgovor je tudi prva priložnost, da mora predstavnik delodajalca narediti dober vtis na bodoče zaposlene. Zato delodajalci, ki želijo izboljšati svoj poslovni ugled, uporabijo predhodne možnosti pregleda, da predlagajo, da so delodajalci izbrani, in podjetja, za katera so prosilci navdušeni, da se lahko odločijo za zaposlitev.
Anketiranje
Pri številnih delovnih mestih kandidati po predhodnem pregledu opravijo dve fazi intervjuja. Prva faza intervjuja vključuje osebni razgovor z zaposlovalcem ali vodjo. Naslednja faza je lahko vodja zaposlovanja ali vodstvo na visoki ravni, odvisno od položaja. Anketarji uporabljajo kombinacijo metod za določitev kandidata, ki se zdi primeren za delo in organizacijo. Poleg tega so odgovori na intervju osvetlili sposobnost kandidatov, da opravljajo dejanske delovne dolžnosti in izražajo svoje spretnosti in kvalifikacije. Vsakič, ko poteka intervju na panelu, anketarji na splošno dosežejo soglasje o kandidatu, katerega kvalifikacije in etika se ujemajo z zahtevami za zaposlitev in filozofijo organizacije.
Izbira
Postopek zaposlovanja se zaključi z izbiro ustrezno usposobljenega kandidata. Dejanski postopek izbire obsega več kot le razširitev ponudbe za zaposlitev. V nekaterih okoliščinah se pogajanja za paket nadomestil in ugodnosti začnejo, ko delodajalec podaljša ponudbo. V mnogih primerih delodajalci izvajajo preiskave v ozadju in preverjajo podatke, ki zagotavljajo, da sprejemajo pametne odločitve o najemanju. V primeru, da prvi kandidat ne uspe uspešno prestati preverjanja ozadja ali če referenčna kontrola razkrije informacije, ki nakazujejo, da bi morali upravljavci zaposlovanja pogledati druge kandidate, so priročni zapiski iz razgovorov z drugimi kandidati.
