Načrtovanje človeških virov vključuje, kako najbolje zagotoviti delovno silo za organizacijo s pomočjo kadrovanja, usposabljanja, razvoja in politike ter praksami za nadomestila. Brez časovnega načrta HR ne more obravnavati dejavnikov, ki ljudem omogočajo, da doseže svoje cilje. Načrti za človeške vire torej dopolnjujejo organizacijsko strategijo in cilje. Svetovalno podjetje Strateški kadrovski viri strateško načrtovanje uvršča med najpomembnejša vprašanja poklica 21. stoletja.
Okoljska presoja
V svojem učbeniku, »Upravljanje človeških virov«, avtorja Susan E. Jackson, Randall S. Schuler in Steve Werner navajajo skeniranje okolja kot prvi od treh elementov pri načrtovanju kadrov. Preučiti je treba tako notranje kot zunanje okolje. Zunanja ocena vključuje ugotavljanje, kaj Univerza v Kaliforniji San Francisco imenuje »gonilniki sprememb« - socialni, politični, gospodarski, zakonodajni, tehnološki, globalizacijski in industrijski zunanji dejavniki, ki bi lahko poslabšali uspešnost podjetja. Organizacijska analiza zajema notranje dejavnike, ki vplivajo na sposobnost organizacije, da se odzove na spremembe in ostane konkurenčna. Ta notranja presoja obravnava kulturo podjetja, tehnološke zmogljivosti, pričakovanja o storitvah za stranke in obstoječe talente, ki poganjajo zahteve delovne sile.
Določanje ciljev HR
Drugi pomembni element načrta za človeške vire je določiti merljive cilje za obravnavanje vprašanj, ki jih postavlja okoljska presoja. Naraščajoči trg lahko zahteva povečanje plač, prilagajanje prizadevanj za zaposlovanje, da bi pritegnili delavce z različnimi kompetencami, ponovno razmislek o praksah selitve in uvedbi posebnih programov usposabljanja za usposabljanje. Izpad linije izdelkov lahko vodi do ciljev HR, ki so usmerjeni k zmanjšanju stroškov dela, komunikaciji zaposlenih ali prekvalifikaciji za ohranitev. Predvidene spremembe zakonodaje bi lahko nakazovale potrebo po prenovi politik hrambe dokumentov, upravnih ugodnosti ali pobud za raznolikost. Na tej stopnji je opisano, kako se bodo odzvali človeški viri, da se zagotovi, da ima organizacija ustrezne sisteme za osebje in podporo zaposlenim.
Definiranje taktike
Tretji element kadrovskega načrtovanja opredeljuje taktike ali ukrepe, ki bodo izvedeni za doseganje ciljev kadrovske politike. Vsaka taktika ima časovni okvir, po katerem se meri. Taktike lahko vključujejo politike in programe, ki se nanašajo na komunikacijo med zaposlenimi, usposabljanje, razvoj, zaposlovanje, upravljanje uspešnosti, nadomestila in poklicno usmerjanje ter razvoj vodenja, načrtovanje nasledstva in opredelitev delovnih mest. Po mnenju profesorja Whartonske šole Peter Cappelli, taktike kadrovanja in z njimi povezane strategije "gradijo in krepijo" kompetence organizacije.
