Skoraj vse države priznavajo doktrino zaposlovanja po volji. Ta doktrina običajnega prava omogoča delodajalcem, da prekinejo svoje zaposlene z malo ali brez obvestila in brez razloga. Nasprotno pa lahko zaposleni vedno odpovejo zaposlitev brez obvestila in brez razloga za odpoved. Vendar pa delodajalec ne more odpovedati zaposlenega iz nezakonitega razloga. Nezakoniti razlogi za prenehanje zaposlitve vključujejo diskriminatorne razloge za uveljavljanje zakonskih pravic ali razloge javnega reda. Delodajalci lahko prekinejo svoje zaposlene s prestrukturiranjem svoje delovne sile, vendar morajo to storiti zakonito.
Zajetje
Delodajalci, ki uporabljajo prestrukturiranje kot prikrito metodo odpovedi zaposlenih zaradi nezakonitih in diskriminatornih razlogov, se soočajo s kazensko in civilno kaznijo. Komisija za enake možnosti zaposlovanja v ZDA, EEOC, je zvezna agencija, ki je odgovorna za uveljavljanje zakonov o enakih možnostih zaposlovanja, ki prepovedujejo nezakonite in diskriminatorne prakse zaposlovanja. EEOC upravlja delodajalce s 15 ali več zaposlenimi za diskriminacijo, ki ne temelji na starosti. Zakon o starostni diskriminaciji pri zaposlovanju zajema delodajalce z najmanj 20 zaposlenimi.
Zakoni o enakih možnostih za zaposlovanje
V skladu z zakoni o enakih zaposlitvenih možnostih delodajalci, ki jih zajema zvezni zakon, ne morejo izvajati delovnih praks, namenjenih diskriminaciji zaposlenih in kandidatov za delo na podlagi rase, vere, barve, narodnosti, starosti 40 let in več - spol, invalidnost in genetske informacije. Poleg tega delodajalci ne morejo izvajati praks zaposlovanja, ki imajo za posledico diskriminacijo zaščitenih razredov delavcev, čeprav niso bili namenjeni ustvarjanju diskriminatornega učinka.
Konstruktivna doktrina
Po zveznem zakonu lahko delodajalci, ki prestrukturirajo svoja delovna mesta, prevzamejo odgovornost za konstruktivno razrešitev. Teorija konstruktivnega razreševanja postavlja razloge za zaposlene, da uveljavljajo nezakonite zahtevke za diskriminacijo, ko jih njihovi delodajalci izrecno ne prekinejo ali razrešijo, temveč uporabijo prakse zaposlovanja, ki imajo posledice za njihovo odpoved. Na primer, delodajalec, ki prestrukturira svoja delovna mesta, je lahko odgovoren za konstruktivno razreševanje svojih zaposlenih, čeprav na očiten način. Če prestrukturira svoja stališča na podlagi nezakonitih in diskriminatornih dejavnikov ali če njegovo prestrukturiranje povzroči odrekanje položajev določenim kategorijam zaščitenih delavcev, je njegovo prestrukturiranje diskriminatorno in nezakonito.
Dopustni in nedopustni primeri prestrukturiranja
Delodajalec, ki prestrukturira svoja delovna mesta in odpravi določene položaje, ne opravi vedno diskriminatornega prenehanja ali konstruktivnega odpusta. Če proračunski razlogi ali sprememba namena poslovanja povzročijo odločitev o prestrukturiranju, lahko svoje zaposlene prerazporedi na nediskriminatoren način. Delodajalec lahko to doseže s prestrukturiranjem svojega položaja tako, da se odpovejo le najvišji vodstveni delavci. Če njegovi najvišji vodstveni delavci niso samo ena rasa ali drug varovan razred posameznikov, je njegova metoda prestrukturiranja dovoljena. Vendar, če prestrukturira ali preoblikuje svoje osebje tako, da preneha delovati le starejši delavci, je njegov način prestrukturiranja nezakonit, saj vodi do izgube delovnega mesta samo za starejše delavce.
