Organizacija, ki nima tipične hierarhije, ki jo sestavljajo od spodaj navzgor, zaposleni v osebju, vodje ekip, nadzorniki, vodje in vodilni delavci podjetja se običajno opisujejo kot ravno organizacija. Ploščata organizacija - včasih imenovana tudi horizontalna organizacija - ima le malo, če sploh, ravni nadzora in upravljanja med osebjem in vodilnimi delavci podjetja. Medtem ko ima poročanje neposredno predsedniku podjetja svoje prednosti, pa ima ta vrsta organizacijske strukture tudi nekaj slabosti.
Nasveti
-
Osebje se lahko sprašuje, kdo je odgovoren in kakšne so njihove možnosti napredovanja v ravno hierarhiji organizacije.
Kako ravna organizacija deluje?
V pavšalni organizaciji lahko uradnik za izplačane plače neposredno poroča glavnemu finančnemu uradniku, namesto da poroča upravljavcu nadomestil za človeške vire in prejemkov.Ali pa bi ladijski uradnik lahko neposredno poročal glavnemu operacijskemu vodji, namesto da bi ga nadzoroval upravljalec nabave ali prevoza. Morda se zdi razumno, da so mala podjetja s strokovnim znanjem in viri usposobljenega osebja bolj nagnjena k temu, da postanejo ravne organizacije. Na primer, Zappos, eden največjih spletnih prodajalcev čevljev na spletu, je odstopil od tradicije in odpravil svojo hierarhično strukturo v prid poenostavljeni kulturi. To je bilo odstopanje od tistega, kar je znano kot visoko strukturirano delovno okolje z odpravo šefov in delovnih mest v korist pooblaščenih delavcev pod "holokacijo", izrazom, ki se zdi, da je antiteza hierarhiji. Čeprav imajo delavci prednost pri opolnomočenju, pa očitno obstajajo slabosti pri delovanju v ravni organizaciji.
Kdo je zadolžen?
Prazna organizacija običajno omejuje količino vodenja, ki je na voljo zaposlenim, ker je razmerje zaposlenih do vodilnih delavcev višje od razmerja med zaposlenimi in nadzorniki. Zaposleni morda ne bodo prejeli mentorstva in vodenja, ki bi ga običajno prejeli, če bi se o tem poročali nadzorniku na čelu ali upravitelju, ki ima manj neposrednih poročil. Zaposleni, ki ne prejmejo osebne pozornosti od nadzornika ali vodje, se lahko počutijo manj samozavestni glede svoje uspešnosti ali niza znanj, če je to potovanje po hrbtu redko ali pa primanjkuje neformalno usposabljanje na delovnem mestu.
Kje je Coaching in korekcija?
Slaba delovna uspešnost lahko ostane neopažena ali nepoškodovana v ravnopravni organizaciji, preprosto zato, ker izvršna oblast nima neposrednega znanja o delovnih navadah tega zaposlenega ali časa za opazovanje zaposlenih. To je lahko škodljivo za družbo in celo vpliva na moralo zaposlenih, kadar drugi delavci pričajo, kako se malo pozornosti posveča slabi uspešnosti zaposlitve ali kadar vodstvo ni priča neprimernemu vedenju na delovnem mestu. Slabo delovanje lahko še posebej škoduje ugledu podjetja, še posebej, če vodi do napačnih izdelkov ali neustreznih storitev. To so le nekateri primeri, kako lahko podjetje trpi, ko vodilni delavci nimajo časa, da zagotovijo zaposlitveno in disciplinsko ukrepanje zaposlenim v ravni organizaciji.
Kdaj bom napredoval?
Zaposleni v stanovanju ima omejeno mobilnost navzgor ali karierno napredovanje, razen če postane partner ali finančni investitor v podjetju. Tipičen poklicni napredek za zaposlenega vključuje napredovanje v nadzornika, vodjo in končno, vodstvo. Toda v ravnopravni organizaciji ne obstaja nobena nadzorna ali upravljavska vloga, ki bi pomenila nagrado podjetja za visoko potencialne zaposlene, katerih uspešnost presega pričakovanja podjetja. Zaposleni, ki niso zadovoljni s pomanjkanjem navzgornje mobilnosti, lahko iščejo priložnosti drugje, kar predstavlja dodatne težave za pavšalne organizacije: stroške prometa, nezadovoljstvo med zaposlenimi in nizko moralo. Vsi ti dejavniki so lahko na koncu dragi, ker negativno vplivajo na produktivnost, zadovoljstvo zaposlenih in celoten poslovni uspeh.
