Organizacijska kultura je osebnost organizacije - način, kako se stvari opravljajo. Opredeljen je kot neformalne vrednote, norme in prepričanja, ki nadzorujejo interakcijo posameznikov in skupin znotraj in zunaj. Organizacijska kultura je močna, kadar obstaja skupna zavezanost temeljnim vrednotam in je šibka, ko je treba nadzor izvajati z upravnimi nalogi. Organizacijske kulture imajo dve glavni funkciji: zunanjo prilagoditev in notranjo integracijo.
Zunanja prilagoditev
V svoji knjigi "Organizacijska kultura in vodenje", profesor tehnološkega inštituta v Massachusettsu Edgar H. Schein je predstavil pet elementov: prvi je poslanstvo. V močni kulturi so skupine zavezane poslanstvu in strategiji podjetja za soočanje s konkurenčnim okoljem in drugimi zunanjimi silami. Drugi in tretji element so cilji in sredstva. Cilji izhajajo iz misije, vendar so bolj specifični. Poslanstvo podjetja bi na primer lahko pridobilo tržni delež, cilji pa bi vključevali posebne odstotke in časovne razporede. Tretji element so sredstva za doseganje ciljev, vključno s specializacijo dela, kompenzacijskimi sistemi in organizacijsko strukturo. Soglasje o sredstvih vodi do manj vojn na travi. Četrti in peti element sta merjenje in korekcija. Z uporabo trdnih podatkov (kot so računovodski izkazi) in z notranjimi in zunanjimi posvetovanji se uspešnost podjetja meri glede na njegovo poslanstvo, tako da se lahko sprejmejo korektivni ukrepi za odpravo pomanjkljivosti. Popravek je postopen proces spreminjanja kulture z upravljanjem notranjega upora in vzpostavljanjem soglasja.
Notranja integracija
Organizacijska kultura ima pomembno vlogo tudi pri notranji integraciji. Po Scheinu obstaja šest ključnih elementov za vključevanje posameznikov in skupin: prvi je skupni jezik. Za učinkovito komunikacijo člani skupine razvijejo skupen nabor dejanj in besed. Drugi element so meje skupin - obstajati mora soglasje o tem, kdo je ali ni član. Vodstvo lahko formalno določi te meje, vendar jih skupina ratificira. V zreli organizaciji lahko oseba pripada več skupinam, za vsako skupino pa preide iz zunanjega v notranjost. Tretji element je porazdelitev moči in statusa, ki je proces, ki ureja, kako se pridobiva moč in kako se spopasti z oblastjo in vrstniki. Četrti element je razvoj prijateljstev, norm in običajev znotraj skupin. Peti element je sistem nagrajevanja in kaznovanja za spoštovanje in kršenje pravil. Šesti element je, da imajo skupine načine - z uporabo religije, ideologije, prepričanj in mitov - razložiti nerazložljivo, kot so ostre spremembe v pogojih poslovanja, tragična nesreča ali naravna nesreča.
Mehanizmi
Mehanizmi za vplivanje na organizacijsko kulturo vključujejo, kako se uprava odziva na krizo in razporeja vire, oblikovanje formalnih sistemov in postopkov ter jasno izjavo o poslovni filozofiji in temeljnih vrednotah podjetja.
Premisleki
Močna organizacijska kultura bi lahko bila ovira za spremembe in lahko odvrača od raznolikosti misli, kar vodi k "skupinski misli", kjer člani skupine skrivajo svoje razlike, da bi se ujemali.
