V dneh, ko je bil poslovni svet nekje med Don Draperjem in Gordonom Gekkom, je to, kar imenujemo načrtovanje človeških virov, znano kot načrtovanje delovne sile. Zdaj, ko je približno 47 odstotkov delavcev v ZDA žensk, se je po podatkih iz ameriškega ministrstva za delo za leto 2017 nomenklatura spremenila, vendar osnovne definicije in procesi ostajajo enaki.
V večini primerov je načrtovanje človeških virov (ali HRP) točno to, kar zveni - to je proces ocenjevanja pomanjkljivosti in načinov, kako se premakniti iz trenutnega stanja človeških virov v želeno kadrovsko situacijo. Seveda ni tako preprosto kot vse to, z nekaj različnimi tipi ali nivoji HRP, da se potopimo v, kot tudi gube, kot je napovedovanje HRP-ja za raziskovanje.
Osnove HRP
Načrtovanje človeških virov pomaga podjetjem pri zaposlovanju potrebnega osebja. Ena jedrnata definicija navaja, da je "… proces, s katerim organizacija zagotavlja, da ima pravo število ljudi, in prave vrste ljudi, na pravem mestu ob pravem času," ki ga ponuja Subhash Chandra Pandey Kalicharan PG Visoka šola. Prav tako pomaga zagotoviti, da so ti ljudje na položajih, ki najbolj izkoristijo svoje individualne spretnosti, ki jih je mogoče raziskati med temeljitim vkrcanjem in usposabljanjem.
Celovita HRP določa potrebe družbe po človeških virih, sredstva za izvajanje teh zahtev in podroben načrt za optimizacijo rezultatov ter okvir za izvajanje načrta. Podrobno opisuje pridobivanje osebja, izkoriščanje moči ljudi in sredstva za ohranjanje in izboljšanje virov podjetja.
Postopek HRP pogosto vključuje določanje ciljev, določanje potreb po človeških virih in podroben opis vašega inventarja, nato prilagajanje povpraševanja in ponudbe človeških virov na podlagi teh dejavnikov, da bi ustvarili optimalno delovno okolje. Močna HRP vam lahko pomaga pri zaposlovanju in usposabljanju vašega podjetja, medtem ko se učite, da bolje razporedite stroške osebja, plač in plač.
Trdo načrtovanje človeških virov
Običajno je HRP razdeljen na dve glavni vrsti: načrtovanje človeških virov in načrtovanje mehkih človeških virov.
Medtem ko se obe šoli razmišljata večinoma osredotočata na enake splošne rezultate - postavitev pravih ljudi na prave položaje, da bi zmanjšali vložek in povečali proizvodnjo, je HRP odvisen od kvantitativne analize za doseganje teh sredstev. Ko se približujete vaši oceni kadrovanja s trdim HRP-jem, se boste osredotočili na konkretne dejavnike, kot so razpoložljivost osebja, povezave med najemanjem, odpuščanjem in pripravo proračuna ter hladne ocene, ki temeljijo na konkretni analizi pretekle uspešnosti. Ta vrsta HRP je usmerjena v rezultate in na splošno gleda na osebje kot na statistični vir, zaradi česar je močno orodje za kratkoročne cilje uspešnosti.
Mehka načrtovanja človeških virov
V primerjavi z načrtovanjem človeških virov, mehko HRP res zasluži svoje ime. Ta nežnejši pristop postavlja osrednji poudarek na "človeški" del človeških virov, pri čemer izpostavlja zaposlene kot najpomembnejši vir vašega podjetja.
Kot taka se mehka HRP pogosto osredotoča na potrebe zaposlenih, kot so motivacija, nagrajevanje in komunikacija. Ta šola misli delavce, jih spodbuja k prenosu odgovornosti in poudarja vodstvo v demokratičnem slogu, zaradi česar je bolj primerno za dolgoročno načrtovanje strategije. Srce mehkega HRP je vse v razvoju in ohranjanju podjetniške kulture in vrednot.
Napovedovanje HRP in še več
V svojem jedru je HRP namenjen predvidevanju vaših potreb po človeških virih, zato boste morali slišati o vrstah napovedovanja HRP - ali vrstah napovedovanja delovne sile, če ste stare šole - prej kot kasneje.
Napovedovanje povpraševanja je dejanje načrtovanja potreb vašega osebja glede moči ljudi ali poznavanje števila ljudi, ki jih potrebujete, ter spretnosti in sposobnosti, ki jih ima vsak od teh ljudi. Načrti za napovedovanje povpraševanja običajno temeljijo na trdih dejavnikih, kot so vaš letni proračun in dolgoročni poslovni cilji.
Če pogledamo širše, napovedi oskrbe merijo število ljudi, ki so na voljo znotraj in zunaj organizacije, pri čemer se zelo osredotočajo na načrtovanje za "kaj, če?" poslovnega življenja. Napovedovanje ponudbe analizira vašo obstoječo kadrovsko strukturo, vendar poskuša predvideti in se prilagoditi spremembam, ki temeljijo na odsotnosti, notranjih promocijah, odpustih in pomanjkanju ali presežkih zaposlenih.
