Leta 1973 so profesor Victor Vroom in Phillip Yetton objavili »Normativni model vodstvenega vedenja«, v katerem so se poglobili v učinke vključevanja podrejenih v odločanje. Njihove raziskave vodijo k temu, kar je danes znano kot teorije participativnega vodenja - demokratični stil vodenja. Vendar ima participativno vodstvo svoje slabosti: sprejemanje odločitev traja dlje, manj učinkovito pri nekvalificirani delovni sili in obstajajo potencialne nevarnosti pri izmenjavi informacij.
Participativne teorije vodenja
V središču teorij participativnega vodenja je demokracija: delavci imajo sposobnost, da prispevajo v vodstvene odločitve, čeprav končno odločitev sprejme vodja. To je bil sorazmerno sporen stil vodenja leta 1973, ko je na delovnem mestu prevladovalo avtokratsko vodstvo. Kasneje so se teorije razvile tako, da so vključevale Vroomovo "drevo odločanja" in "drevo odločanja, ki je odvisno od časa", kar sta diagrama in matrika, ki podrejenim pomagata pri doseganju hitrejše strateške odločitve. Odločitveno drevo je participativna teorija vodenja, ki poskuša zmanjšati odločitve, ki jih podrejeni lahko sprejmejo s predpisovanjem končne količine strategij, iz katerih lahko izbere. Časovno usmerjeno drevo odločanja nadaljuje s tem konceptom z uporabo matrike, ki dodeljuje ravni pomembnosti dejavnikom, ki vplivajo na odločitev. Tudi s temi spremembami prvotne participativne teorije vodenja še vedno obstajajo pomanjkljivosti, ki prizadenejo izvajanje teorij.
Časovno intenziven
Ena glavnih pomanjkljivosti teorij participativnega vodenja je čas, ki ga potrebuje od problema do rešitve. Kadar naj bi skupina ljudi razmišljala o problemu in možnih strategijah, mora imeti strukturo in smernice, ki jim bodo pomagali, da bodo imeli več časa učinkovitega pri sprejemanju odločitve. Čeprav so poznejše spremembe, kot sta odločitveno drevo in odločitveno drevo, poskušale participativnemu slogu dati več strukture, je časovna učinkovitost še vedno problem. Na primer, v scenariju, v katerem lahko izbiramo samo šest prednostnih strategij, bi morali podrejeni še vedno sprejeti eno od šestih strategij. V primerih, ko obstaja časovna omejitev ali takojšen rok, morda ne bo mogoče prilagoditi tega postopka razprave.
Manj učinkovita pri nekvalificiranih delavcih
Druga pomanjkljivost teorij participativnega vodenja je, da ne delajo na vseh vrstah delovnega okolja. Proizvodna podjetja, ki imajo veliko delovno silo, bi lahko imela več težav pri sprejemanju poslovnih odločitev z uporabo demokratičnega sloga vodenja. Poleg tega igra pomembno vlogo tudi raven spretnosti, saj lahko velik odstotek nekvalificirane delovne sile ovira poslovne odločitve. Ali pa zaposleni, ki nima skupinskih veščin, morda ne bo slišal svojega glasu v demokratičnem procesu. Zato ta stil vodenja najbolje deluje pri manjši, bolj kvalificirani delovni sili, ki lahko upravljavcu zagotovi informiran prispevek.
Skupna raba informacij
Menedžerji morda niso pripravljeni obvestiti vsakega zaposlenega o občutljivih poslovnih informacijah. Čeprav so te informacije lahko bistvenega pomena za ocenjevanje ustrezne strategije, vendar morda niso informacije, v katere bi moral biti vsak zaposleni. V teorijah participativnega vodenja pa se lahko pomembne informacije delijo ne glede na njeno občutljivo naravo. To ne samo, da lahko povzroči uhajanje informacij, temveč tudi konflikt med delavci.
