Zaposlovanje in izbira sta najpomembnejši in najpomembnejši funkciji človeških virov. Če organizacija nima najboljših razpoložljivih zaposlenih, ne bo mogla rasti in napredovati na trgu. Pogon in motivacijska raven zaposlenih morata biti visoka, da lahko podjetje doseže svoje cilje. Vsi koraki pri postopkih zaposlovanja in izbire so enako pomembni pri privabljanju in ohranjanju pravih talentov.
Velik del vodstvenega dela je določanje zahtev vsakega delovnega mesta v organizaciji. Upravljavci se morajo zato ujemati z zaposlenimi, ki imajo ustrezne veščine in sposobnosti za delo.
Analiza zahtev za delo
Prepoznavanje zahtev za vsako mesto v organizaciji je ključnega pomena. Vodstvo mora določiti sprejemljive ravni usposobljenosti glede meril, kot so izobrazba, pretekle izkušnje in spretnosti za vsako delovno mesto. Ko se določijo najnižje sprejemljive ravni, se lahko uprava odloči za najemanje najprimernejših kandidatov za to delovno mesto.
Vodstvo in kadrovski oddelek morata skrbno načrtovati in našteti vse naloge, ki bi jih opravljali zaposleni na vsakem delovnem mestu. To je bistvenega pomena, ker morajo kandidati za zaposlitev razumeti, kaj se od njih zahteva, če se zaposlijo za določeno delovno mesto.
Sporočanje prostih delovnih mest
Kadarkoli pride do prostega delovnega mesta v organizaciji, jo je treba sporočiti široko, tako interno obstoječim zaposlenim, ki bi bili morda zainteresirani za prijavo na delovno mesto, kot tudi za zunanje delavce, ki so zunaj podjetja. Notranji uslužbenci že razumejo norme in postopke podjetja in bi lahko brez daljše orientacije in prilagajanja prevzeli novo delovno mesto.Z zunanjimi zaposlenimi lahko vodstvo vnese v organizacijo nove talente in izkušnje.
Kandidati za anketiranje
Vodstvo na splošno opravi pogovore samo z najbolj primernimi in usposobljenimi kandidati za to delovno mesto. Anketar vpraša kandidata o posebnostih, kot so izobrazba, pretekle poklicne izkušnje, zanimanje za delo in pričakovanja glede plač. Anketar dobi priložnost, da oceni lastnosti, kot so kandidatova osebnost, sposobnost izražanja in sposobnost razmišljanja pod pritiskom. Anketar lahko presodi tudi, ali se kandidatova ideologija in organizacija organizacije ujemata.
Kandidati se pogosto pogovarjajo o različnih krogih. Samo zadovoljni kandidati napredujejo po krogih. Ta proces omogoča vodstvu, da postopoma zoži področje in zaposli le tiste kandidate, ki so najbolj primerni za to delovno mesto.
Referenčna kontrola
Služba za kadrovske zadeve na koncu izvede referenčno preverjanje izbranega kandidata. V času vložitve prijave podjetje prosi vse prosilce, da zagotovijo imena dveh ali več referenc, ki lahko jamčijo za verodostojnost, sposobnosti in vrednost kandidata. S tem zelo pomembnim korakom lahko oddelek za kadrovske zadeve ugotovi, ali je kandidat kdo in kaj pravi. Sklici bi lahko bili kandidati za pretekle delodajalce, profesorje ali druge strokovne stike. Ti posamezniki dajejo vpogled v sposobnost kandidata.
Če kadrovska služba prejme pozitivne povratne informacije o kandidatu, poda ponudbo za zaposlitev in kandidatu da datum, do katerega mora poročati za prvi dan dela na svoji novi zaposlitvi.
