Večji finančni in čustveni interes vaših zaposlenih v uspehu vašega podjetja, boljše bo njihovo delo. Plačevanje preproste, enostavne plače nagrajuje le delavce, ki se pojavijo, ki delajo in opravljajo najmanjšo količino, potrebno za ohranitev zaposlitve. Načrti za delitev dobička ponujajo alternativo enostavnim strukturam plač, ki ne motivirajo niti navdihujejo. Quality Digest pojasnjuje, da so ti načrti zmogljiva orodja, ki povezujejo zaslužke zaposlenih z uspešnostjo in rezultati. Za pridobitev skupne rabe lahko uporabite klasičen tradicionalni pristop ali pa si ustvarite svoj načrt, prilagojen edinstvenim izzivom in meritvam uspešnosti vašega podjetja.
Scanlonov načrt
Načrt Scanlona je bil prvi načrt delitve dobička, ki se je uporabljal na široko. Povezuje dodatne zaslužke z razmerjem med stroški dela in vrednostjo proizvodnje. Večji je znesek, ki ga delavci proizvedejo glede na urno plačo, ki jo prejmejo, višja pa bo dodatna zaslužka. Plačilo delitve dobička lahko na primer temeljite na številu izdelanih naprstnikov glede na stroške ur na izplačane plače, ki so nastale v izdelavi. Če vaši zaposleni v dveh urah proizvedejo 200 naprstnikov po ceni 15 dolarjev na uro, bodo zaslužili višji bonus kot če bi v dveh urah proizvedli 150 naprstnikov in nižji bonus kot če bi v dveh urah proizvedli 300 steznikov.
Brez načrta delitve dobička zaposleni, ki so plačani strogo po urni postavki, nimajo veliko razloga, da bi proizvedli več naprstnikov v krajšem času. Pravzaprav imajo lahko celo perverzno spodbudo, da se gibljejo in delajo počasneje, kajti dlje ko jih potrebujejo, da proizvedejo potrebno število naprsnikov, bolj bodo zaslužili. Vendar pa imajo delavci, ki prejemajo dodatno nadomestilo za bolj produktivno delo, resnično spodbudo za proizvodnjo več v krajšem času. Zaslužijo več denarja na uro, tudi če delajo manj ur. Poleg nedvoumne privlačnosti dokončanja zgodaj, vendar zaslužka enakega zneska plače, lahko postanejo še posebej ponosni, da lahko dokončajo delo bolj učinkovito, ko se njihove sposobnosti razvijajo.
Ruckerjev načrt
Medtem ko načrt Scanlona v prvi vrsti meri produktivnost v smislu količine proizvodnje, Ruckerjev načrt premika osredotočenost na ocene kakovosti. Ta pristop temelji na ideji, da se v nekaterih panogah produktivnost resnično ne razlikuje veliko, vendar lahko druge spremenljivke zagotovijo pomembne podatke o tem, kako dobro so zaposleni uspešni. Ruckerjev načrt bi lahko meril količino odpadkov glede na obseg proizvodnje in nagrajevanje zaposlenih za izdelavo večje količine končnega izdelka iz določene količine surovin. Druga možnost je, da bi Ruckerjev načrt meril število vrnjenih okvarjenih izdelkov in nagradil delavce za nižje stopnje donosa.
Tako kot načrti v Scanlonu, tudi Rucker načrtuje nagrajevanje zaposlenih za dobro delo in za varčevanje z denarjem podjetja. Dodatno denar namenjajo kompenzaciji delavcev za določene rezultate. Industrija, ki uporablja Ruckerjev načrt, ima lahko mehanizme, ki so dovolj mehanizirani, da zagotovijo dovolj dosledne stopnje proizvodnje, medtem ko se zanašajo na zaposlene, da uporabljajo materiale preudarno ali da pregledajo končni izdelek, da zagotovijo, da se pomanjkljivi izdelki ne pakirajo in ne prodajajo. Scanlonovi načrti in načrti Ruckerja lahko merijo različne rezultate, oboje pa je usmerjeno v izboljšanje prodaje, kar najbolj izkorišča sredstva in nagrajuje zaposlene za izjemno delo.
Načrti za improshare
Načrt Improshare je podoben načrtu Scanlon, ker nagrajuje učinkovitost proizvodnje. Za razliko od načrta Scanlon pa pristop Improshare meri število proizvodnih ur namesto stroškov dela. Merila uspešnosti po Scanlonovem načrtu se razlikujejo glede na to, ali so delo opravili zaposleni z visokimi plačami ali nizkimi plačami, ker merijo skupne stroške plač, ki so višji, če delo opravljajo zaposleni, ki prejemajo višjo urno plačo. Nasprotno, načrti Improshare obravnavajo vse zaposlene podobno, ne glede na to, ali so ti zaposleni najuspešnejši ali najnižji.
Načrt Improshare je kljub okornemu imenu enostaven za izvajanje in sledenje, ker so vse ure vpisane v isto kategorijo. Namesto črpanja iz evidence plač, da bi ugotovili, koliko ur pri plačani stopnji je prišlo v proizvodno vožnjo, lahko preprosto sledite skupnim uram in skupnemu rezultatu in nato izračunate razmerje med njimi. Dejavniki, ki niso kakovost dela in zaposleni, lahko vplivajo na številke načrta Improshare, vendar uporaba načrta temelji na predpostavki, da so učinki teh spremenljivk za določeno industrijo majhni glede na človeški element. Te druge pomembne spremenljivke vključujejo obseg proizvodnje, ki je lahko povezan z ekonomijo obsega, in mešanico izdelkov, kar lahko olajša ali oteži racionalizacijo.
Lastništvo delavcev
Lastništvo delavcev prevzame idejo delitve dobička zaposlenih na naslednjo stopnjo. Ne samo, da delavci zaslužijo dodatno na podlagi uspešnosti podjetja, kjer delajo, ampak dejansko imajo lastne delnice ali kapital v podjetju. Podjetje, ki je v lasti zaposlenega, lahko uporabi tudi načrt delitve dobička, ki nagrajuje člane osebja za posebne dosežke in merila, vendar narava dodatnega lastništva zaposlenih omogoča delavcem, da zaslužijo dodaten dohodek na podlagi splošne uspešnosti podjetja. Povezava med individualnim delom in dodatnim nadomestilom morda ne bo tako neposredna kot pri načrtu Scanlon ali Ruckerjevemu načrtu, vendar je lahko splošna raven angažiranosti, naložb in ponosa v dosežke podjetja precej visoka. Ta neopredmetena sredstva se kažejo kot materialne prednosti kakovostnega dela in odlične storitve za stranke v skladu z Brandonom Gaillejem.
Podjetja, ki so v lasti zaposlenih, imajo lahko različne oblike, od podjetja, ki daje delavcem možnost, da kupijo delnice po ugodni ceni za podjetje v lasti zaposlenih, kjer je več kot polovica kapitala v lasti delavcev v lasti delavca zadruga, ki je nehierarhična demokracija na delovnem mestu. Nekatera podjetja, kot sta Bob's Red Mill in Fat Tire Brewing Company, so prevzela lastništvo zaposlenih kot strategijo in kulturo, ki prinaša zaposlene kot angažirane partnerje, tudi če ne sprejmejo popolnega modela sodelovanja. Njihova kultura sodelovanja postane celo močno marketinško orodje, saj stranke sprejemajo idejo o podpori podjetjem, kjer so zaposleni pošteno nagrajeni in se aktivno vrednotijo.
Ko podjetje sprejme tradicionalni načrt delitve dobička, vse koristi prejmejo delavci, ki so sodelovali pri doseganju določenega cilja ali metrike, uporabljene kot osnova za dodatno nadomestilo v skladu z ameriškim Svetom za trajnostni poslovni sektor. Ko delavci v podjetjih, ki so v lasti zaposlenih, prejmejo dodaten zaslužek, vezan na uspešnost podjetja, običajno prejmejo enake dividende kot zaposleni, ki niso bili vključeni v projekt, ki je zaslužil ekstra dohodek, kot tudi delničarji, ki niso tudi zaposleni.Ta ureditev morda ne bo nujno ogrozila ravni angažiranosti, vendar je treba omeniti ključno razliko med tradicionalno delitvijo dobička in skupnimi finančnimi nagradami, ki prihajajo z lastništvom zaposlenih.
V zadrugi, ki je v lasti zaposlenega, delitev dobička poteka v obliki plačil pokroviteljstva, ki se razdeli delavcem na podlagi tega, koliko dela so prispevali v obdobju, ko je bil zaslužen presežek ali dobiček. Sodelavci lahko oblikujejo različne načrte za razdeljevanje presežkov, vključno z dodatnim poudarkom na lastnikih članov, ki so bili vpleteni dlje časa. Podobno kot pri podjetjih v lasti zaposlenih, ki niso strukturirana kot zadruge, se lahko dividende ali obresti izplačajo tudi nečlanom ali lastnikom, ki so kupili prednostne delnice. Kljub temu pa plačila pokroviteljstva v okviru kooperacije dobijo posebno davčno obravnavo.
Gain Sharing načrti Za in proti
Delitev dobička koristi podjetju s povečanjem angažiranosti zaposlenih in izboljšanjem splošne kakovosti dela. Vendar pa posameznim delavcem morda ni jasno, kako so njihovi osebni prispevki privedli do tega, da je rezultat nagrajen, zlasti v večjih podjetjih z veliko zaposlenimi.
Z vezanjem nagrad za posebne rezultate lahko načrti delitve dobička odvračajo od vrste dela, ki gradi sisteme in infrastrukturo, ne da bi nujno pokazali takojšnje rezultate. Srečanja za izmenjavo idej in izvajanje novih strategij lahko gradijo kulturo na delovnem mestu in prinesejo pomembne spremembe v dolgoročno smer, vendar ponavadi ne prinašajo kratkoročnih nagrad. Pravzaprav lahko ta srečanja dejansko odvračajo od izračunov produktivnosti, zlasti kadar podjetje uporablja načrt, ki nagrajuje oprijemljive rezultate glede na plačilne ure.
Poleg časa, porabljenega za razmislek na sestankih, številne pomembne inovacije odvračajo od kratkoročne produktivnosti, ker je treba stare sisteme razstaviti in se je treba naučiti novih sistemov, da bi izkoristili prednosti teh idej. Delavcem bi bilo demoralizirano, da bi zamudili bonuse in dodatno plačilo, medtem ko se uresničujejo nove zamisli. Takšna ureditev plačil bi lahko celo spodbudila delavce, da se držijo zastarelih procesov, ki so preprosti in znani.
Podobno lahko načrti delitve dobička nagrajujejo delavce za produktivnost, kadar ni velike ali takojšnje potrebe po izdelkih. Mogoče je učinkoviteje s stališča proizvodnje narediti velik del določenega dela, vendar če nimate nobenih naročil za izdelek, ki uporablja ta del, bodo izdelani izdelki samo sedeli okrog prahu in vezali kapital in prostor, ki bi ga lahko uporabili za izdelke, ki jih boste prodajali hitreje. To je manj učinkovito, da naredite majhno vožnjo elementa zapolniti hitenja, nujno naročilo, vendar bo to bolje za vaše podjetje bottom line, ker bo proizvodnja dejansko proda. Načrt delitve dobička ali zaposlitvenega lastništva ponuja nagrade, ki temeljijo na tej večji produktivnosti slike, vendar načrt Scanlon ali Improshare ne bo.
Vendar pa imajo dodatne koristi, povezane s prodajo ali donosom na koncu, svoje pomanjkljivosti. Če zaposleni vedo, da nekatere postavke prinašajo veliko boljše marže kot druge, lahko povzročijo, da njihova prodaja in trženje nesorazmerno spodbujata te ponudbe. To lahko izniči zaupanje in ogrozi dolgoročno sposobnost vašega podjetja, da obdrži stranke, ki prejemajo sporočilo, da je vaša prodajna sila bolj zainteresirana za dobičkonosnost kot za blaginjo svojih strank.
Kljub tem potencialnim težavam je delitev dobička učinkovita in široko uporabljena strategija nadomestil. Zaposlene motivira in jim daje priložnost, da se resnično ponosijo na svoje delo. Delavci, ki so zaposleni in se zavzemajo, delajo bolj kakovostno in ostanejo pri vašem podjetju dlje, kar vam omogoča, da zgradite globoko in široko skupno bazo znanja ter prihranite denar za usposabljanje novih zaposlenih in njihovo doseganje. Zaposleni zaposleni postanejo ambasadorji vaše blagovne znamke, s svojim navdušenjem in predanostjo dobro odražajo vaše poslovanje.
S povezovanjem nagrajevanja s celotno uspešnostjo podjetja lahko načrti delitve dobička pomagajo tudi pri upravljanju plačilnega lista in ga ohranjajo v skladu z vašimi zmožnostmi plačevanja. Ko je poslovanje počasno in cilji niso bili izpolnjeni, vaše podjetje ne bo treba plačati kar toliko, kar vam omogoča, da prihranite denar za druge operativne stroške. Seveda, nikoli ni dobra ideja, da uskladite knjige na hrbtih vaših delavcev. Vendar pa načrt, ki ponuja tudi velikodušne nagrade, ko podjetje ali določena skupina njegovih delavcev dobro deluje, lahko prinese zaposlene, ki resnično delujejo in delajo kot lastniki podjetij, ki uživajo koristi, ko je uspešnost podjetja močna in ki so pripravljeni narediti nekaj osebnih žrtvovanje v vitkejših časih.
