Raziskovalci so pripravljali teorije o tem, kako vodstvo deluje več kot stoletje. Zanimanje ni le akademsko. Z vzpostavitvijo temeljev dobrega upravljanja so raziskovalci upali, da bo poslovanje bolj učinkovito. Klasična teorija upravljanja obravnava podjetja, kot so stroji. Neoklasična teorija upravljanja je upoštevala človeški dejavnik.
Klasična teorija
Klasična teorija upravljanja sega v 19. stoletje. Veliki misleci tega dne so ga zasnovali kot način za racionalizacijo poslovanja, povečanje produktivnosti in izboljšanje donosnosti. Klasična teorija zagovarja specializacijo dela, centralizirano vodenje in odločanje ter uporabo finančnih nagrad za motiviranje delavcev. Njegovi ključni elementi so:
- Vodenje je avtokratsko. Odgovorna oseba sprejme odločitev in ljudje pod njim jo izvedejo. Šefu ni treba posvetovati s podrejenimi ali zaposlenimi.
- Upravljanje je hierarhično. Na vrhu hierarhije so lastniki, direktorji in vodstveni delavci, ki postavljajo dolgoročne cilje. Sledijo srednji menedžerji, ki cilje velike slike uporabijo v svojih oddelkih. Na dnu hierarhije upravljanja so nadzorniki, ki neposredno sodelujejo z zaposlenimi in obravnavajo vsakodnevne probleme.
- Delavci so specializirani. Klasična teorija je bila oblikovana na tekočem traku. Vsak delavec je specializiran za en del celotnega projekta. Zaradi tega so učinkovite, kar povečuje produktivnost, čeprav omejuje njihova obzorja.
- Denar dobi rezultate. Če podjetje nagradi trdo delo, bodo zaposleni težje delali.
Klasičen model je bil preprost in omogočal je razumevanje odnosov in vlog na delovnem mestu. Vsakdo je imel jasno opredeljeno nalogo. Nihče ni moral skrbeti za druge zadeve. Vendar pa je model delavec pristopil k delavcem le malo bolj kot zobniki v stroju, ki je v 20. stoletju padel v prid.
Teorija neoklasične organizacije
Neoklasična teorija upravljanja je prevzela koncept klasične teorije in dodala družbene znanosti. Neoklasična organizacijska teorija pravi, da neoklasična organizacijska teorija pravi, da so osebni, čustveni in socialni vidiki dela močnejši motivatorji, kot pa delavci kot avtomati, katerih uspešnost se povečuje kot odziv na boljše plačilo.
Hawthorne eksperimenti tukaj je bila sprememba igre. Leta 1924 je Western Electric začel serijo poskusov na tovarni Hawthorne v Chicagu, saj je videl, kako so spremembe, vključno s spodbudami za plačilo, stopnjo osvetlitve in počitkom, vplivale na uspešnost. Ko se je zdelo, da je vsaka sprememba izboljšala uspešnost, se je družba spraševala, ali stalne spremembe spodbujajo zaposlene k večjemu prizadevanju. Poskušali so ugotoviti, da so se posvetovali s strokovnjaki, vključno s psihologom George Elton Mayo.
Začetek neoklasičnega pristopa
Eden od menedžerjev Hawthorne je že ugotovil, da je testna skupina uspešnejša, ker jih je ravnateljstvo bolje obravnavalo. Ne samo, da jim je podjetje posvečalo več pozornosti, temveč se je z njimi pogovarjal nadzornik skupine in z njimi sodeloval kot posamezniki. Nadzornik je poslušal njihove pritožbe in manj pozornosti posvečal manjšim kršitvam.
Mayo je intervjuval skupino in spoznal, da se vidijo kot združena ekipa. Kako so medsebojno sodelovali in kaj so pričakovali drug od drugega, je vplivalo na njihovo uspešnost veliko bolj kot na upravljanje. Finančne spodbude niso bile pomembne, vendar je bila podpora in odobritev kolegov v ekipi zelo pomembna.
Mayo je zaključil, da je klasični model napačen. Na delovno mesto se je približala, kot da bi jo lahko organizirali na podlagi čiste logike. V resnici so imele enako pomembno vlogo tudi produktivnost osebnih, ne- in neformalnih dogovorov. Neoklasična teorija o upravljanju je bila zgrajena okrog obravnavanja delavcev kot ljudi.
Korenine neoklasične ideje
Mayojevi sklepi pred stoletjem so zdaj običajni, toda takrat so bili radikalni:
- Nadzorniki morajo imeti dobre medosebne sposobnosti. Aoof, avtokratsko upravljanje odtuje delavce.
- Nadzorniki in menedžerji morajo biti usposobljeni za poslušanje in spretnosti za intervju.
- Osebne težave in vprašanja delavcev so dejavnik na delovnem mestu.
- Če delavci menijo, da imajo nekaj nadzora, delujejo bolje.
- Delavcem je treba dati priložnost, da izrazijo vsako frustracijo, ki jo imajo z delom.
- Vezanje s sodelavci je velik del zadovoljstva pri delu za večino zaposlenih.
- Občutek vrednosti izboljša zmogljivost bolj kot spremembe delovnih pogojev.
- Osredotočanje zgolj na učinkovitost in ignoriranje človeškega dejavnika ne bo izboljšalo uspešnosti.
Mayo ni bil prva oseba, ki je izrazila te ideje, vendar so Hawthorni poskusi pokazali, da so veljavni.
Neoklasična teorija upravljanja
V 20. stoletju so drugi teoretiki vodenja razvili Mayojevo kritiko klasičnega modela in razvili elemente neoklasičnega pristopa upravljanja:
- Človeška bitja niso roboti. Ne glede na to, kako logično strukturirate organizacijo, jo lahko človeško vedenje moti.
- Neformalna pravila in dogovori vplivajo na to, kako je delo opravljeno več kot formalna struktura.
- Trda delitev dela izolira delavce, zlasti tiste, ki so dodeljeni neznatnim delovnim mestom.
* Klasičen pristop je učinkovit na papirju, v praksi pa je manj učinkovit.
- Pristojnost vodje deloma temelji na njegovih osebnih sposobnostih. Ne more se zmanjšati na univerzalno razmerje, kot je "en upravitelj lahko upravlja do 10 ljudi."
- Posamezni zaposleni in menedžerji imajo cilje. Morda niso isti kot cilji organizacije.
- Komunikacija je pomembna. Komunikacijske linije morajo biti odprte in znane vsakomur, biti morajo čim krajše in neposrednejše.
Neoklasične prednosti in slabosti
Za teoretike vodenja je velika prednost neoklasične teorije izboljšanje klasične teorije upravljanja. Klasična teorija je ignorirala človeški element, neoklasični pristop pa je upošteval posameznike in njihove potrebe. Neoklasična teorija je vzpodbudila prepričanje, da je upravljanje lahko in mora biti popolnoma mehanično in logično.
Poleg tega so bili osnovni vpogledi neoklasične teorije organizacije bistveni za vse poznejše teorije, kot sta teorija sistemov in teorija kontingence. Vse, kar je kasneje nastalo na neoklasičnem jedru. Neoklasične raziskave so psihologe in sociologe pritegnile k študiji menedžmenta, zaradi česar je bila disciplina močnejša.
Ena od kritik neoklasične teorije upravljanja je, da neoklasična teorija nikoli ni bila samostojna. To je bila klasična teorija vodenja z dodanimi človeškimi vpogledi. Zgradila se je na klasičnem razmišljanju, namesto da bi se odcepila ali nadomestila. Poleg tega je neoklasični pristop star več desetletij. Postalo je zastarela. Novejše teorije, kot sta situacijska in kontingencijska teorija, vidijo omejitve neoklasične teorije upravljanja:
- Osredotoča se na organizacijo in način njenega sodelovanja z ljudmi v njej. Ne upošteva okoliškega okolja.
- Predpostavlja, da obstaja en pristop k vodenju podjetja, ki bo dosledno deloval v vsakem okolju.
Novejše teorije upravljanja
Tako situacijske kot kontingentne teorije vodstva predpostavljajo, da mora biti vodja prilagodljiv. Kar deluje kot stil vodenja v eni situaciji, se lahko ujame v drugo okolje.
Situacijski voditelji pregledati njihove zaposlene in trenutne razmere na delovnem mestu in zunaj podjetja. Nato sprejmejo slog upravljanja, ki lahko v trenutnih okoliščinah najbolje doseže svoje cilje. Kot neoklasični vodja mora vodja situacije razumeti ljudi. Vendar pa so bolj prilagodljivi in prilagodljivi.
Kot situacijska teorija, teorija nepredvidljivosti predvideva različne situacije, ki zahtevajo različne sloge upravljanja. Teoretiki za nepredvidene dogodke pa verjamejo, da je managerjev slog fiksiran in ne nekaj, kar bi lahko spremenili, da bi ustrezalo okolju. Uspeh je odvisen od tega, ali ima upravljavec pravi slog za dano situacijo. Če se manager in situacija ne ujemata, je neuspeh neizogiben.
To sta samo dve od teorij, ki sta nadomestili neoklasični model.
