Zakon o družinskem in medicinskem dopustu (FMLA) daje upravičenim delavcem čas za odsotnost z dela zaradi resnega zdravstvenega stanja ali dela družinskega člana. Zaposleni so upravičeni do 12 tednov na leto neplačanega dopusta ali do 26 tednov na leto za oskrbo člana službe v skladu z določbami zakona. Upravičenost je odvisna od velikosti delodajalčeve delovne sile, delovnega razmerja zaposlenega pri družbi in od tega, ali zaposleni izpolnjuje prag 1,250 ur dela v enem letu. FMLA zagotavlja veliko več, kot je čas počitka, da se nagiba k zdravstvenemu stanju zaposlenega ali resnemu zdravstvenemu stanju družinskega člana - FMLA daje zaposlenim brezskrbnost, ko vedo, da njihov zaposlitveni status ne bo prizadet zaradi odsotnosti z dela. Klavzula o varstvu delovnih mest v FMLA zagotavlja zaposlenim, da se bodo ob vrnitvi na delo vrnili v isto ali podobno vlogo.
Zdravstveno stanje
Zaposleni, ki zahtevajo dopust FMLA, lahko uporabljajo do 12 tednov neplačanega dopusta za oskrbo svojih otrok, staršev ali zakonca, ali za svoje resno zdravstveno stanje ali za oskrbo med rojstvom ali posvojitvijo otroka. Osebni zdravnik mora zagotoviti zadostno dokumentacijo, ki utemeljuje zahtevo zaposlenega po prostem času. Po FMLA se nosečnost obravnava kot resno zdravstveno stanje, zaradi česar se dopust FMLA širi tako, da zajema zaposlene ženske, ki potrebujejo dopust za porod. Zakon o diskriminaciji nosečnosti zagotavlja dodatno zaščito delovnih mest pred diskriminacijo nosečnic na delovnem mestu.
Neplačani Versus Paid Leave
Le malo delodajalcev ponuja plačane dopuste. Zakon ne zahteva, da delodajalci delavcem izplačujejo nadomestila med dopustom FMLA; zato se mnogi zaposleni odločijo, da vzamejo čas počitka ali plačan prosti čas, da bi še naprej prejemali plačilo med dopustom. Po poročilu iz leta 2008, ki so ga sestavili ameriški senator Charles E. Schumer (D-N.Y.) in ameriški predstavnik Carolyn B. Maloney (D-N.Y.), samo 8 odstotkov delodajalcev v ZDA zagotavlja plačane dopuste za FMLA. Poleg tega njihovo poročilo z naslovom "Plačan družinski dopust pri Fortune 100 podjetjih: osnovni standard, vendar še vedno ne zlati standard" poroča, da tudi če državni zakon za nekatere zaposlene nalaga plačan dopust, zvezna klavzula o zaščiti zaposlitve ni del program dopusta. Ponudba delavcev - neplačana ali plačana - krepi klavzulo o zaščiti delovnih mest.
Klavzula o zaščiti zaposlitve
V večini primerov zvezni predpisi FMLA zagotavljajo obnovo delovnih mest. Ponovna zaposlitev pomeni, da se mora po vrnitvi zaposlitve na delo vrniti na delovno mesto, ki ga je imela pred odhodom na dopust. Po drugi strani pa mora biti zaposlena, ki je enakovredna tisti, v kateri je bila, ko se je začel njen dopust.
Na primer, upravna sekretarka, katere letna plača znaša 50.000 USD, mora biti vrnjena bodisi na isto delovno mesto ali na drugo administrativno tajniško vlogo, ko ji je treba plačati enakovreden znesek. Delodajalec, ki vrne zaposlitev na delo, ki ima veliko manj avtonomije in svobode z letno plačo 45.000 $, ki ogroža določbe FMLA. Klavzula o zaščiti delovnih mest se razlikuje za zaposlene z visoko plačo. Delodajalci, ki verjamejo, da bi obrnitev delavca na dopust v njen prvotni položaj neupravičeno obremenjujoče in drago, niso dolžni spoštovati klavzule o zaščiti delovnih mest. Pogosto zaposleni, ki imajo visoko nadomestilo in morajo vzeti dopust FMLA, razumejo morebitno izgubo koristi za obnovo delovnih mest in odstopijo delovno mesto v interesu podjetja, da izpolni prosto delovno mesto za namene neprekinjenega poslovanja.
Nadaljevanje ugodnosti
Poleg klavzule o zaščiti delovnih mest, ki bo zagotovila, da se bo večina zaposlenih vrnila na položaj, ki so ga zapustili, ali na enakovredno pozicijo, dopust FMLA predvideva nadaljevanje številnih zaposlitvenih ugodnosti. Med zaposlitvenim dopustom je upravičen do dela zdravstvenega zavarovanja zaposlenega. Delodajalci še naprej prispevajo svoj delež stroškov za zaslužke, vendar če zaposleni ne prejema plačila, iz katerega lahko delodajalec odšteje delež zaposlenega v zavarovalni premiji, mora delodajalec plačati delodajalcu. Tudi če delavec v tem času ne izplača plačila in dovoli, da zdravstveno zavarovanje preneha veljati, je treba ob vrnitvi delavca na delo ponovno vzpostaviti skupinske zdravstvene storitve.
