Obstaja več različnih vrst ocenjevanja uspešnosti zaposlenih. Vendar pa je ena izmed najbolj priljubljenih velikih organizacij s tisoči zaposlenih "prisilna razdelitev". Mnogi delodajalci menijo, da je to najboljši način za ocenjevanje uspešnosti zaposlenih. Druge nasprotujejo trdnim stališčem.
Ozadje
Jack Welch, nekdanji izvršni direktor General Electrica in avtor razprave o poslovnem upravljanju "Winning", je skoraj samozavestno ocenil prisilno distribucijo. V družbi General Electric je podjetje Welch prevzelo nalogo, da delodajalci nagrajujejo vrhunske izvajalce, poskušajo razviti srednjo kategorijo zaposlenih in odpustiti zaposlene, katerih uspešnost je uvrščena v najnižjo kategorijo. Ta sistem se včasih imenuje "rang in jank", kar pomeni, da razvrščate zaposlene, nato pa izločite najslabše.
Lastnosti
Po oceni prisilne distribucije se zaposleni presoja po lastnih dosežkih. To je nagrajevanje za zaposlenega, ki vrednoti posamezne dosežke v primerjavi s timskim delom in timskimi cilji. ocenjevalnega leta. Ob zaključku ocenjevalnega leta se izbrani cilji izbrišejo, zaposleni pa so nagrajeni za količino in kakovost opravljenega dela za dosego teh ciljev.
Učinki
Strokovnjaki, vključno z Welchom, ocenjujejo, da 20 odstotkov delovne sile spada v območje A. Zaposleni v podjetju A-range so velikodušno nagrajeni in urejeni za vodilne položaje v podjetju.
Večina zaposlenih naj bi spadala v kategorijo B kot zaposleni, ki preprosto izpolnjujejo pričakovanja, vendar imajo lahko potencial, da postanejo zaposleni v skupini A. Za zaposlene, uvrščene v B, so uvedeni načrti za izboljšanje uspešnosti ali pa je uveden drugačen nabor MBO ali celo mentor, ki je dodeljen zaposlenemu, ki je obetaven za izboljšanje. Pričakuje se, da bodo imeli povprečni izvajalci priložnost za izboljšanje ali sčasoma premik v vrh. Zaposlenega pogosto vodi njen vodja ali pa podjetje vlaga v dejavnosti strokovnega razvoja, da bi pomagalo pri njenem izboljšanju.
Najnižja uvrstitev pri ocenjevanju uspešnosti prisilne distribucije je C. Zaposleni v C-območju ne izpolnjujejo standardov uspešnosti glede na njihove vodje. Ali so MBO, ki so že na začetku ustanovljeni, žalostno nepopolni ali pa zaposleni za organizacijo preprosto ni primeren.
Premisleki
V svojem članku »Primer za 20-70-10«, Welch priznava, »bolj pogosto, ko je oseba, ki je trajala dlje časa 10%, upravljavec začne pogovor o nadaljevanju.« To je del enačbe v prisilnem ocenjevanju uspešnosti zaposlenih.
Presoja prisilne distribucije ima trdne smernice in je ponavadi časovno občutljiv dogodek, saj se bodo bonusi verjetno dodelili konec leta. Zaradi teh razlogov - regimentirane, pravočasne in preveč formalne - je bila kritizirana prisilna distribucijska metoda ocenjevanja. Ker ocenjevanja prisilne distribucije ne spodbujajo izmenjave ali razprave med uslužbencem in njenim vodjem, kritiki s prisilno distribucijo vidijo to vrsto presoje, ki zagovarja enostranske odločitve, tako nagnjene k favoriziranju.
Koristi
Precejšen občutek glede vrednotenja uspešnosti je, da se jih tako ljudje kot vodilni delavci bojijo. Zaposleni verjamejo, da se njihova prizadevanja ne bodo priznavala in vrednotila pošteno, vodje pa včasih niso pripravljeni posredovati odkritih povratnih informacij za pomoč zaposlenim pri uspešnem opravljanju svojega dela.
V tem primeru obstajajo koristi za prisilno oceno distribucije. Velike organizacije z več tisoč zaposlenimi in vodji se zavedajo prisilnega razvrščanja, ki je potrebno v času ocenjevanja. S tem v mislih, menedžerji pogosto uporabljajo natančne podrobnosti pri ocenjevanju zaposlenih - zlasti v razponu A in B. t
