Strateška, skrbno načrtovana organizacijska struktura pomaga podjetju, da deluje učinkovito in učinkovito. Neučinkovita struktura lahko povzroči pomembne težave podjetju, vključno z izgubljenim dobičkom, hitro fluktuacijo zaposlenih in izgubo produktivnosti. Strokovnjaki vodstva uporabljajo šest osnovnih elementov organizacijske strukture za pripravo pravega načrta za določeno podjetje. Ti elementi so: oddelek, veriga poveljevanja, nadzor, centralizacija ali decentralizacija, specializacija dela in stopnja formalizacije. Vsak od teh elementov vpliva na to, kako delavci sodelujejo drug z drugim, vodstvo in njihova delovna mesta, da bi dosegli cilje delodajalca.
Nasveti
-
Šest osnovnih elementov organizacijske strukture so: oddelkovanje, veriga poveljevanja, nadzor, centralizacija ali decentralizacija, specializacija dela in stopnja formalizacije.
Oddelki
Oddelki se nanašajo na to, kako organizacijska struktura združuje funkcije, pisarne in ekipe podjetja. Te posamezne skupine se običajno imenujejo oddelki. Oddelki so običajno razvrščeni na podlagi vrst nalog, ki jih opravljajo delavci v posameznem oddelku, vendar to ni edini način za ustvarjanje razčlenitve oddelkov podjetja. Podjetje lahko tudi razdelite v skupine na podlagi izdelkov ali blagovnih znamk, geografskih lokacij ali celo potreb kupcev.
Veriga poveljevanja
Večina organizacij, od podjetij do neprofitnih organizacij v vojsko, uporablja poveljniško verigo. To pomaga odpraviti neučinkovitost tako, da vsak zaposleni poroča enemu upravljavcu, namesto večim šefom. V kontekstu podjetja se ta vrsta verige poveljevanja odraža v organizacijski strukturi in vpliva na opise delovnih mest kot tudi na pisarniške hierarhije. Vodje dodeljujejo naloge, obveščajo zaposlene o pričakovanjih in rokih ter motivirajo posameznike.
Ko zaposleni naletijo na ovire ali težave, poročajo ustreznemu upravitelju. Kadar je potrebno, je upravitelj odgovoren za to, da vzame skrb ali izda ukazno verigo na naslednjo stopnjo in tako naprej. Ta veriga pooblastil ali ukazov pospešuje poslovanje in komunikacije podjetij za učinkovitejše in produktivnejše poslovanje.
Razpon nadzora
Nadzorni obseg organizacije opredeljuje število zaposlenih, za katere je odgovoren vsak vodja v podjetju. Ni enotne vrste nadzora, ki bi bil idealen za vsa podjetja ali celo za vsa podjetja v določeni industriji. Optimalni razpon bo odvisen od številnih dejavnikov, vključno z velikostjo delovne sile, kako je podjetje razdeljeno na oddelke in celo na specifične poslovne cilje in strategije podjetja.
Drugi dejavniki, ki jih je treba upoštevati, so vrsta upravljavca, dodeljena posameznemu oddelku, in opisi delovnih mest, ki jih zaposleni poročajo temu upravitelju. Glede na individualni slog ali pristop upravljavca se lahko obseg nadzora giblje od treh do štirih do pet ali več. Seveda imajo menedžerji, ki so uvrščeni višje v verigo poveljevanja, običajno strožji nadzor, saj so neposredno odgovorni za srednjega vodjo ali vodje ekip.
Centralizacija in decentralizacija
Tudi organizacijske strukture ležijo nekje na spektru centralizacije. Na splošno bolj konzervativne gospodarske družbe sprejmejo centralizirano strukturo. V tej zasnovi vodje na ravni C sprejemajo vse odločitve, vodstvo oblikuje načrt za izvedbo in zaposleni na fronti izvajajo ta načrt. Častniki na ravni C so običajno tisti, ki so na najvišji ravni organizacijske sheme, kot so glavni izvršni direktor, glavni operativni direktor in vodja trženja.
Centraliziranje oblasti v podjetju pomeni, da je v srednjem vodstvu običajno le malo ali ničesar o ciljih, ki jih podjetje postavlja. Ta sistem je značilen tako za večje korporacijske organizacije kot tudi za podjetja v bolj konzervativnih panogah. Po drugi strani pa lahko podjetje sprejme bolj decentraliziran pristop. Decentraliziran sistem omogoča vsem ravni upravljanja, da dajo informacije o ciljih in ciljih velike vizije. Večje odločitve na ravni celotnega podjetja so še vedno na splošno rezervirane za uradnike na ravni C, vendar vodje oddelkov uživajo večjo stopnjo svobode pri delovanju njihovih skupin.
Delovna specializacija
V vsakem poslu imajo zaposleni na vseh ravneh običajno opis svojih dolžnosti in pričakovanja, ki izhajajo iz njihovih stališč. V večjih podjetjih so opisi delovnih mest na splošno formalno sprejeti pisno. Ta pristop pomaga zagotoviti, da se zadovoljijo posebne potrebe delovne sile družbe brez nepotrebnega podvajanja prizadevanj. Delovna specializacija zagotavlja, da imajo vsi zaposleni posebne naloge, ki jih morajo opraviti na podlagi delovnih izkušenj, izobrazbe in veščin vsakega zaposlenega. To preprečuje pričakovanje, da bodo zaposleni opravljali naloge, za katere nimajo predhodnih izkušenj ali usposabljanja, in da jih ne bodo mogli opravljati pod njihovimi zmožnostmi.
Formalizacija
Nazadnje, organizacijske strukture izvajajo določeno stopnjo formalizacije. Ta element opisuje medorganizacijske odnose. Formalizacija je element, ki določa postopke, pravila in smernice družbe, kot jih je sprejela uprava. Formalizacija opredeljuje tudi vidike kulture podjetja, na primer, ali se morajo zaposleni prijaviti in odjaviti ob prihodu in izstopu iz pisarne, koliko odmora delavci lahko sprejmejo in kako dolgo so lahko ti odmori, kako in kdaj zaposleni lahko uporabljajo računalnike v podjetju in kako delavci v podjetju Pričakuje se, da bodo vse ravni oblečene za delo.
