Vodje podjetij uporabljajo ocene sodelavcev kot način za zbiranje informacij o zaposlenih neposredno od sodelavcev. Vendar pa imajo sodelavci pisanje ocen uspešnosti drug za drugega, saj so ljudje lahko zajeti v eno od dveh pasti: biti preveč prijazni ali preveč kritični. Pomembno je razumeti, da se lahko celo kritika oblikuje na način, ki je pozitiven in konstruktiven, kar pomaga sodelavcem izboljšati uspešnost.
Zahteve glede uspešnosti izpolnjevanja
Zaposlene presojamo predvsem glede tega, ali se delo opravi nad katero koli drugo metriko ali ne. Na primer, sodelavci in menedžerji se lahko pogosto ukvarjajo z domiselno tehnično predstavnico, dokler računalniki delajo in je odpravljanje težav izvedeno hitro in učinkovito. Pri oblikovanju pripomb glede zahtev glede uspešnosti se osredotočite na posebne naloge.
Poleg specifičnih besed, povratna zveza, ki združuje močna področja s predlogi za izboljšanje. Na primer, pripombe za zastopnika za telefonske storitve za stranke lahko vključujejo: "Jane ima iskreno željo, da pomaga frustriranim strankam, vendar včasih preveč časa porabi, da strankam omogoči, da se rešijo pred sprejetjem resolucije, kar ustvarja zaostanke drugih klicateljev."
Pomembno je zagotavljanje dejanskih informacij brez vbrizgavanja čustvene presoje. Večina ljudi se želi izboljšati na področjih, kjer so šibka, vendar postanejo odporna na povratne informacije, če se počutijo kot napad. Ohranjanje čustev iz pregleda preprečuje odpornost.
Medosebne spretnosti
Ko se sodelavci razumejo, službe delujejo bolje. Člani ekipe so srečnejši, bolje so sposobni izpolniti roke in imajo bolj učinkovito in uspešno delovanje kot celoto. Sodelavci, ki ocenjujejo medosebne sposobnosti, vodijo notranje informacije, potrebne za odpravljanje težav v skupini.
Ta vrsta povratnih informacij se včasih počuti kot srednješolske klike, ki presojajo druga drugo. Osredotočite se, ali je komunikacija učinkovita, hkrati pa priznavajte, da ljudje drugače izražajo ideje. Na primer, "Joe je ponavadi zelo tih pri sestankih skupin, vendar vedno spremlja skupinsko elektronsko pošto, ki povzema ideje in postavlja ustrezna vprašanja." Sodelavec bi lahko podrobneje pojasnil, da upajo, da je Joe prijetno govoriti na sestankih, ker je njegov prispevek cenjen in dragocen.
Treniranje in trening
Dragocena spretnost za vsakega zaposlenega je, da je lahko trener ali da lahko trenira druge. Biti podrejen ali vodja resnično ni relevanten, ker se ekipe zanašajo drug na drugega, da si pomagajo. Coaching je lahko nekaj majhnega, kot je prikazovanje nekoga, kako premagati ugovor v prodajnem klicu ali nekaj velikega, kot je pravilno vnašanje podatkov o strankah, tako da imajo druge stranke v verigi storitev dostop do pravilnih in posodobljenih informacij.
Besedilo te vrste povratnih informacij v pregledu uspešnosti mora ostati objektivno in lahko je specifično za situacijo. Na primer: "Beth ima ogromno izkušenj in je vedno pripravljena pomagati novim bančnim uradnikom pri zaključnih rutinah, kar povzroči manj težav pri uravnoteženju. Njena izkušnja je lahko meč z dvema robovoma, ker ima včasih težave pri izvajanju novih poslovnih programov."
Pri zagotavljanju povratnih informacij, zlasti na področju, ki ga je treba izboljšati, začnite z nečim, kar že izpolnjuje standarde visokih zmogljivosti, da se prestavite na področje, ki ga je treba izboljšati.
