Ocene zaposlenih ponavadi pokrivajo izzive, dosežke in cilje zaposlenega. Glede na članek o upravljanju uspešnosti Univerze Indiana je ocenjevanje zaposlenih eden najpomembnejših nadzorniških dejavnosti, saj je to priložnost za trening, motiviranje in upravljanje pričakovanj na obeh straneh mize. Namesto da preprosto poveš zaposlenemu, kako dela, lahko nadzornik koristi, če vrednotenje spremeni v razpravo, tako da postavi pripravljena in premišljena vprašanja.
Odprta vprašanja
Nadzorniki se morajo vedno izogibati postavljanju vprašanj, na katera je mogoče odgovoriti z enostavnim "da" ali "ne", saj ta vprašanja običajno ne zahtevajo nadaljnje razprave ali razlage. Na primer, namesto, »Ali mislite, da ste letos izpolnili svoje cilje produktivnosti?« Vprašanje bi moralo biti: »Povejte mi, kako ste lahko izpolnili svoje cilje produktivnosti v tem letu ali zakaj jih niste mogli izpolniti«.
Vprašanja o izzivih
Vprašanje o izzivih, s katerimi se je soočal delavec, na primer: »Kaj je bila vaša največja napaka v tem letu?« Daje zaposleni in nadzorniku priložnost, da ovire spremenijo v učno izkušnjo. Prav tako omogoča nadzorniku, da identificira prihodnje potencialne težave, kot so medosebni odnosi ali vprašanja upravljanja časa. Namesto da bi se izognili težkim temam, jih je treba razkriti in obravnavati pozitivno.
Vprašanja o prihodnosti
Mnogi zaposleni so motivirani za boljše delo v svojih trenutnih vlogah in položajih, če menijo, da bo to vodilo do napredovanj in povišanj. Nadzornik mora zastaviti vprašanja o tem, katere druge pozicije zaposleni zanima v podjetju, kot tudi dolgoročne sanje in cilje. Ta vprašanja dajejo nadzorniku potrebne informacije za vzpostavitev trdnega načrta poklicne poti za zaposlenega. Poleg tega nadzorniku omogočajo vpogled v to, kaj posebej motivira zaposlenega (denar, ravnotežje med poklicnim in zasebnim življenjem itd.)
Vprašanja o nadzorniku
Te vrste vprašanj so za mnoge nadzornike ali menedžerje težavne. Med njimi so: »Kako delam kot vaš vodja?« In »Ali vam upravljam najboljši možni način?« Vsakdo ima različne osebnosti in delovne sloge, in kaj dela za kombinacijo enega nadzornika in zaposlenega lahko propade za druge. Učinkovit nadzornik mora razveljaviti svoj ego in se zavedati, da jo lahko njena služba zahteva, da spremeni svoj stil upravljanja, da bo ustrezala njenim zaposlenim - ne obratno. Nekateri zaposleni na primer potrebujejo stalne opomnike ali pohvale, medtem ko drugi želijo ostati sami.
Vprašanja za samoevalvacijo zaposlenih
Številni nadzorniki lahko pridobijo dragocen vpogled tako, da svojim zaposlenim naročijo, naj se ocenijo na enakih točkah (in lestvici), ki se uporabljajo v uradnem pregledu vodenja. To bo nadzorniku omogočilo, da jasno vidi razlike med samozavedanjem in realnostjo zaposlenega. Na primer, če se zaposleni pri komunikaciji ocenjuje kot 10 (na lestvici od 1 do 10), vendar ji nadzornik daje le 6, bo treba razpravljati o prekinitvi povezave.
