"Wall Street Journal" poroča, da približno tretjina novih vodij človeških virov prihaja izven področja, kar odraža "dojemanje, da nekaterim tradicionalnim kadrovskim strokovnjakom manjka globoko razumevanje poslovnih in finančnih vprašanj, ki jih direktorji vedno bolj želijo." Tradicionalna kadrovska vloga je vrednotila tehnično znanje s poudarkom na nalogah in funkcionalnih operacijah. Ta vloga je doživela številne spremembe, vodje kadrovskih odborov pa naj bi bili strateški in proaktivni partnerji v upravljanju, kar je v ostrem nasprotju s tradicionalnimi pričakovanji stališča.
Pregled: Spremembe tradicionalne vloge HR
Od tradicionalnih kadrovskih strokovnjakov se je pričakovalo, da bo tehnični strokovnjak, ki bo dobro poznal prakso nadomestil in koristi. Ljudstvo je tradicionalno narekovalo "pravila" in menedžerjem povedalo, kaj je in kaj ni dovoljeno na podlagi politike in postopka. Nova pričakovanja za HR so, da je oddelek bolj participativen, saj zagotavlja priporočila na podlagi tehničnega in pravnega strokovnega znanja ter proaktivno usmerja strateško misijo podjetja. Medtem ko je tradicionalna vloga HR zagotavljati stabilnost in doslednost, se od novega kadrovskega strokovnjaka zahteva, da organizacijo postavi v stalno rast in spremembe.
Zastopnik za zaposlene in predstavnik za strateško upravljanje
Tradicionalni kadrovski strokovnjak je deloval kot zagovornik zaposlenih in se je pasivno odzval na zaskrbljenost zaposlenih glede tehničnih vprašanj, kot so pravila in predpisi. Tradicionalne interakcije HR s poslovodstvom so pogosto vključevale "policijske" razlage pravil upravljavcev, obravnavanje pritožb zaposlenih, kadar se pravilna praksa ni pojavila, in menedžerjem, kako uporabljati politiko in postopek. Tradicionalna vloga ni vključevala velikega vključevanja v strateške operacije organizacije. V nasprotju s tem se od sodobnega kadrovskega strokovnjaka zahteva, da deluje kot strateški partner za upravljanje, namesto da bi ga vodili med zaposlenimi in vodstvom. Čeprav mora HR še vedno ohraniti tehnično znanje, je treba to znanje uporabiti za oblikovanje organizacijskih razvojnih strategij in razvoj konkurenčne prednosti za podjetje.
Reaktivno vs proaktivno
Medtem ko se je tradicionalni strokovnjak za človeške vire odzval na spremembe, mora novi model upravljanja človeških virov spodbujati spremembe od samega začetka. Tradicionalni pristop HR bi odgovarjal na vsako posamezno zahtevo za zaposlovanje določenega delovnega mesta, objavljanje oglasov glede na zahteve upravljavca in obdelavo vlog. Novi pristop bi moral oblikovati in oblikovati delovno silo, opredeliti operativne potrebe in prizadevanja za širitev, v katerih bo potreben talent, razviti celovite načrte za zaposlovanje in upravljanje talentov ter razviti splošni profil za razvrstitev podjetja, da se najbolje odzove na strateške pobude.
"Mehke" spretnosti v primerjavi z merljivo donosnostjo naložb
Tradicionalnemu kadrovskemu strokovnjaku na splošno ni bilo treba prikazati vpliva oddelka na spodnji rezultat organizacije in se običajno obravnavajo kot stroški in ne kot sredstva. V zadnjih letih je morala HR dokazati donosnost naložb in načine, kako posebne prakse HR dodajajo vrednost organizaciji. Tradicionalni kadrovski strokovnjaki so merili kvalitativne, subjektivne odzive na vprašanja morale zaposlenih, medtem ko sodobni pristop HR zahteva, da se moralo meri na podlagi merljivih količin, na primer zmanjšanje prometa in zmanjšanje odškodninskih zahtevkov za delavce.
