V zgodnejšem obdobju upravljanja je ocenjevanje uspešnosti zaposlenih vedno izvajalo nadzornik ali lastnik podjetja. Na žalost, bolj ko je preglednik odstranjen iz dejanskega vsakodnevnega delovanja, manj je verjetno, da bo resnično razumela, kaj se dogaja v vrstah. Pregled sodelavcev je priložnost, da člani ekipe na delovnem mestu kritično ocenijo drug drugega in zagotovijo konstruktivne povratne informacije o tem, kako lahko vsi opravljajo boljšo in bolj produktivno delo.
Seznanite se z obsegom svojih nalog in odgovornosti. To vključuje kombinacijo (1) pregleda dokumentov o nalogi (tj. Specifikacije delovnih mest za osebje ali seznama posebnih projektnih nalog, za katere bo odgovoren), (2) prosi zaposlenega, da opiše svoje dolžnosti, in (3) osebnih opazovanj.
Ustvarite seznam pozitivnih in negativnih karakternih lastnosti, ki ste si jih priča iz prve roke. Na primer, morda ima vaš članski tim odlične posredniške spretnosti in sposobnost ustvarjanja kompromisov, vendar se nagiba k temu, da odlašajo s svojimi roki ali pa ne pregledajo svojih poročil o dejavnostih tako temeljito, kot bi morala.
Razpravljajte o tem, kako vedenje, opredeljeno v 2. koraku, vpliva na njene interakcije z drugimi, na njen profesionalni razvoj ter na ugled in rast podjetja. Na primer, odlašanje preprečuje, da bi projekt potekal pravočasno, lahko pa tudi prepreči, da bi podjetje uspešno tekmovalo z drugimi pri iztovarjanju dobičkonosnih pogodb. Ob hvaležnosti pozitivnih lastnosti poudarite, kako njena mirna obnašanje in spodbujanje drugih k sodelovanju v razpravah odražata stil vodenja, ki bi ga lahko dodatno izpopolnili.
Opredelite posebne primere nalog, ki so bile dobro opravljene, in naloge, ki niso bile izpolnjene. Navedite konstruktivne predloge o tem, kako bi lahko v prihodnosti obravnavali podobne naloge. Na primer, projekt, ki je bil nepopoln, je lahko posledica tega, da ima delavec več nalog, kot bi jih lahko realno obravnavala, ali nezmožnosti analize in določanja prednostnih nalog, ki so zahtevale več časa in raziskav.
Priporočite ukrepe in roke za odpravo obstoječih težav. Te bi lahko vključevale nove naloge, ki izkoriščajo vaše neuporabljene talente in znanje ali predloge za razrede, ki bi lahko pomagali odpraviti pomanjkljivosti pri uspešnosti.
Zaključite medsebojno vrednotenje s poštenim in objektivnim priznanjem prispevkov zaposlenih v skupini. V primeru, da bo medsebojno vrednotenje pripeljalo do odpovedi, je pomembno, da ne zmanjšate vaše peer vrednosti kot človeškega bitja, če končate z negativno opombo. Vsako delo ne bo popolno ujemanje in vaša opažanja, da bi bili talenti, ki jih ima v drugem okolju, bolje ocenjeni, je boljša odjava kot izjava, da ni dobra v ničemer.
Nasveti
-
Vedno povejte nekaj pozitivnega na začetku medsebojnega pregleda, saj bo to povzročilo, da bo zaposleni bolj pripravljen sprejeti nadaljnje ugotovitve, ki so manj ugodne. Pripombe glede odnosa ali vedenja sovrstnikov bi morale biti osredotočene na tisto, kar ste osebno priča, in ne samo na govorice ali gossip drugih. Če se medsebojno vrednotenje opravi osebno, namesto na papirju, vedno dopustite čas, da se vaš kolega odzove na obravnavane točke.
Opozorilo
V recenziji se izogibajte »vedno« in »nikoli«. Nikoli ne dajte ničesar v medsebojno ocenjevanje, ki ga ne bi imeli poguma, da bi rekli osebno.
