Če ste se morali ukvarjati s slabim upraviteljem, lahko vidite privlačnost ravne organizacijske strukture. V ravnopravni organizacijski strukturi ni srednjega vodstva, samo šef in zaposleni. Nekatera podjetja menijo, da je to osvobajajoče, vendar druge organizacije zapuščajo.
Ravna organizacijska struktura
Namen ravne strukture upravljanja je imeti čim manj hierarhije. V popolnoma ravnem podjetju se zaposleni sami odločajo. Na primer, v podjetju Valve, ki se ukvarja z oblikovanjem iger, zaposleni izberejo projekte, na katerih želijo delati, ali poiščejo sredstva za lastne cilje.
Druga podjetja morda ne gredo tako daleč. Oni so "laskati" podjetja namesto popolnoma ravno. Ravna hierarhija zmanjšuje ali odpravlja srednji menedžment, tako da je med upraviteljem in zaposlenimi na čelu zelo malo birokratskih plasti.
Zakaj iti Flat?
Ko se zažene zagon, je zagon ravnanja pogosto logičen pristop. Če ima podjetje samo ducat zaposlenih, jih lahko ustanovitelj nadzoruje osebno. Oblikovanje formalne strukture vodenja, ki presega "jaz sem odgovoren", se zdi nepotrebno. Člani startupov, ki so prišli iz večjih korporacij, lahko uživajo kot alternativo birokraciji.
Medtem ko lahko večje korporacije preidejo v ravno hierarhijo, je bolj verjetno, da se bo to zgodilo, ko se bo podjetje začelo ravno in se bo tako razvijalo. Če vsakdo uživa svobodo brez birokracije in zmožnosti, da stvari prenese do šefa, potem prehod na bolj formalno, manj ravnopravno strukturo nikomur ne bo zadovoljil.
Ravna hierarhija: Za in proti
Privlačnost ravne organizacijske strukture je, da se izogne nekaterim težavam, ki povzročajo konvencionalne hierarhije upravljanja.
- Stvari se gibljejo hitreje, ker se odločitve premikajo navzgor in navzdol po manjši poveljniški verigi.
- Predlogi in zamisli, ki jih lahko srednja uprava zniža, gredo naravnost k šefu. Manj ljudi, ki dobijo veto na idejo, boljša je možnost, da dobre ideje postanejo resničnost.
- Novi izdelki in storitve hitreje dosežejo stranke.
- Stroški so nižji, ker je manj upraviteljev, ki pripravijo plačo.
- Zaposleni uživajo svobodo pri izbiri lastnih projektov in upravljanju lastnega dela.
- Ko je težava, lahko najbolj usposobljena oseba stopi v pozicijo in se spopade z njo, ne da bi skrbela za formalno avtoriteto.
- Brez hierarhije ni nevarnosti, da bi delali pod strupenim, ustrahovalnim šefom.
- Če zaposleni ne marajo svojih kolegov, lahko preuredijo svoje delo, da bi se spopadli z ljudmi, ki jim je všeč.
Kot vsaka zasnova upravljanja pa ima tudi ravno hierarhija svojo negativno stran.
- Kot podjetje raste, postane težje ostati ravna. Zaposlovanje 15 zaposlenih brez nadzornikov je bolj praktično kot 1500.
- Vodstvo podjetja, ki ga zaposlujejo, se lahko počuti preobremenjeno.
- Če podjetje uvaja bolj gladko hierarhijo, se lahko upravitelji upirajo iz strahu za svoja delovna mesta in status.
- Lahko je veliko težje držati zaposlene odgovorne.
- Čim več zaposlenih nadzoruje vsak posameznik, počasnejši so njihovi odzivi.
- Nekateri zaposleni so bolj zadovoljni z nadzorniki, ki dajejo strukturo in smer njihovega dela.
- Ko imajo zaposleni težave, nimajo pojma, komu jih je treba vzeti.
- Pretvarjanje uveljavljenega podjetja s konvencionalno hierarhijo v ravno hierarhijo je veliko podjetje.
- Srednji menedžerji opravljajo dragocene storitve, kot je komuniciranje strategije, pomoč zaposlenim pri določanju prednostnih nalog in razvoju poklicne poti zaposlenih.
Nevidna hierarhija
Drugi argument proti ravnopravni upravljavski strukturi so tiste organizacije ne morem brez hierarhije. Če podjetje nima formalne hierarhije, bo namesto tega razvilo neformalno strukturo moči. Razvijajo se neuradni voditelji, drugi pa se jim obračajo, kot da so menedžerji. Vodstvo se lahko zanaša na isto neformalno strukturo, da se stvari izvedejo.
Neformalna struktura moči ni nujno slaba stvar, vendar se pogosto izkaže tako. Formalna hierarhija, pravilno vodena, ima disciplino in kazni za menedžerje, ki zlorabljajo svoje pristojnosti. Težje je, da so neuradni voditelji odgovorni.
Več delavcev v podjetju Valve je dejalo, da je v praksi pridobivanje podpore za njihove projekte in kariere odvisno od tega, ali so "baroni", ki so vodili nevidno hierarhijo podjetja, koristni. Brez barona, vaša kariera ni napredovala. Zaposleni so povedali, da bi baroni, ki so jih podpirali, lahko preprosto in samovoljno umaknili podporo. Zaposleni lahko tvorijo tudi neformalne ekipe. Zaposleni, ki radi delajo drug z drugim, lahko na koncu postanejo ostri, saj ne nudijo podpore drugim zaposlenim in njihovim projektom.
Izdelava ravne hierarhije
Eden od načinov za učinkovito uporabo ploščate organizacijske strukture je ustreliti za ravno več kot ravno ravno. Zmanjšanje ravni upravljanja zmanjšuje birokratsko blato. Zaposlovanje dovolj menedžerjev za neposredne zaposlene ohranja stvari učinkovito. Odpiranje komunikacijskih linij namesto da bi zaposleni poročali samo osebi nad njimi, izboljša izkušnje zaposlenih in olajša sodelovanje.
Da bi bila uspešna ali ravna organizacija uspešna, podjetje potrebuje več stvari:
- Biti mora pripravljen izpustiti klasično hierarhijo velikih podjetij. Če ne želi, da bi zaposleni imeli več neodvisnosti, potem stanovanje ni pot.
- Zaposlenim omogoča, da dvomijo v hierarhične prakse, kot so letni pregledi zaposlenih in togi urniki.
- Ima dobro komunikacijsko tehnologijo, ki omogoča zaposlenim, da se pogovarjajo z vodstvom in prosto sodelujejo.
- Razume, da je vodstvo v pomoč zaposlenim in ne zaposlenim, ki pomagajo upravljanju.
- Odločanje mora biti pregledno. »Ker vaš nadzornik pravi, da tako« ne zagotavlja motivacije, ki jo zaposleni potrebujejo v ravnem sistemu.
- Zaposleni v jarkih morajo razmišljati kot podjetniki. To je ena stvar za zaposlenega, da ima dobro idejo, ampak to je drugo, da ugotovimo, kako tržiti in zaslužiti denar od ideje.
- Vodje morajo biti sposobni sprejeti, ko zaposleni izpodbijajo svoje ideje.
- Zaposleni morajo imeti dostop do potrebnih virov.
Ostanite ravno
Podjetju, ki se začne z majhnimi in ravnimi podjetji, ni treba sprejeti klasične hierarhije s prekomernim upravljanjem. Potrebno pa je zavestno prizadevanje, da so stvari čim bolj ploske. Eden od načinov je postopno povečevanje, dodajanje menedžerjev in ravni upravljanja, ko je to potrebno.
Poslovni svet ima številna pravila za določanje, kdaj je treba povečati. Ena od najboljših praks, na primer, je, da ne več kot 10 ljudi poroča neposredno enemu posamezniku. Še dlje, ko se dogajajo omejitve, težje je upravljavcem učinkovito upravljati.
Napredovanje v ravnih organizacijah
Karierno napredovanje je pogosto povezano z vzpenjanjem do hierarhije podjetij, dokler - če ste tako dobri in srečni - razbijete C suite. Zaposleni, ki želijo napredovati, lahko najdejo ravnopravno strukturo upravljanja. Kako se povzpnete, ko ni nobene hierarhije, da bi se dvignili?
- Bodite zelo jasni, kaj želite od svoje kariere. V ravnopravni organizaciji imate svobodo, da se premaknete iz projekta v projekt. To je osvobajajoče, vendar vas morda ne bo popeljalo dlje od vas. Če veste, kje želite biti, se lahko odločite, kateri projekti vas bodo pripeljali tja.
- Spoznajte, da se lahko razvijate in rastete v podjetju, ne da bi se dvignili na novo delovno mesto.
- Dajte svoje najboljše napore na delo. Ko nimate nazivov ali ranga, da bi naredili vtis na vsakogar, je še bolj pomembno, da vaše delo govori za vas.
- Poiščite priložnosti. Če nimate nekoga nad vami, ki vas je pripravljen mentorirati ali pomagati pri razvoju kariere, potem je na vas, da to storite sami.
- Poiščite izzive, ki jih lahko prevzamete.
- Vprašajte se, kakšne spretnosti imate, da še ne uporabljate na delovnem mestu. Razmislite, katere veščine potrebujete in kje jih boste izvedeli.
- Ugotovite področja rasti v podjetju. Če delate na njih, vas to lahko pripelje do zmagovalne ekipe.
- Zgradite mreže podpornikov in zaveznikov, ki vam lahko pomagajo, da pridete tja, kjer želite.
