Večina podjetij opravi pregled uspešnosti vsaj enkrat na leto, ki pojasnjuje, kaj delavec dela dobro in kaj je treba izboljšati. Čeprav je težko delodajalcu povedati, da njegova uspešnost ni enakovredna, lahko skrbno izbiranje vaših besed pomaga pri spreminjanju problematičnega vedenja brez grajenja.
Vključi
Vprašajte zaposlenega, ali se zaveda problematičnega vedenja. Poslušajte njegov odgovor, ne da bi prekinili. Če je vedenje novo in je delavec prej izpolnjeval pričakovanja, prosi za kakršne koli razloge za spremembo uspešnosti.
Predlagajte primere alternativnega obnašanja in razmislite z zaposlenim za različne načine obravnave iste situacije. Delavcu povejte, kakšna raven uspešnosti bi bila sprejemljiva, in ga prosite, naj pripravi akcijski načrt, kako bo izpolnil ta pričakovanja.
Z delavcem potrdite, da razume zahteve delovnega mesta, časovni okvir za ponovno ovrednotenje svojega dela in da je zavezan k potrebnim spremembam.
Izogibajte se
Ne dajte kritik, ne da bi vam svetovali, kako izboljšati vedenje. To se bo obravnavalo kot napad. Srečanja ne začnite s povsem drugo temo in nato preidite na temo negativnega pregleda. Osredotočanje na problem bo pripomoglo k jasnosti točke pogovora. Če pa delavec dobro opravlja del svojega dela, jih navedite. To kaže, da ste sposobni prepoznati pozitivno vedenje.
Ne dajte kritičnih izjav o njegovi osebnosti, kot na primer: "Ne marate pravil!" Navedite specifično vedenje, ki je zaskrbljujoče, skupaj s primeri, ki kažejo, kdaj je delavec pokazal to vedenje. Na primer: "Naša pravila pravijo, da morate na delovnem mestu vedno nositi čelado. Ta mesec ste bili trikrat opazovani brez čelade. Kaj se je zgodilo?"
Če se zaposleni ne strinja z negativno oceno, se ne vmešavajte v argument. Če pride do točke, ki se vam ni zgodilo, prosite nekaj časa za razmislek. Drugače se odzovite tako, da rečete nekaj, kot je: "Vidim, kako se počutite, toda za zdaj moram vztrajati, da boste sledili tej politiki v prihodnosti."
Ne razpravljajte o vedenju ali mnenjih drugih zaposlenih. Vrednotenje mora biti objektivno merilo uspešnosti tega zaposlenega glede na zahteve delovnega mesta. Poleg tega, če imajo tudi drugi zaposleni težave z uspešnostjo, to ne opravičuje vedenja delavca, ki se ocenjuje.
