Leta 2001 so Robert S. Kaplan in David P. Norton, strokovnjaki za poslovno strategijo in ustvarjalci sistema za merjenje uspešnosti uravnoteženih kazalnikov, predstavili strateške karte v knjigi z naslovom »Strategija osredotočena organizacija«. enostranski diagram za opisovanje in posredovanje strategije za doseganje enega dolgoročnega cilja. Na oddelku za človeške vire je strateški zemljevid opisan in prikazuje, kako povezuje kadrovsko strategijo in dodaja vrednost strateškemu poslovnemu cilju.
Postavitev in razdelitve
Prazen zemljevid strategije je preprosto polje, razdeljeno na štiri horizontalne odseke, z oznakami finančnega, uporabniškega, notranjega, učnega in rastnega dela, ki potekajo po levi strani polja. Prva dva odseka določata rezultate - finančna pričakovanja in pričakovanja, usmerjena k strankam - ki so usklajena s cilji podjetja. Druga dva oddelka opisujeta notranje in učne vložke ter način, kako se HR načrtuje, da bo izpolnil pričakovana pričakovanja. Zemljevid uporablja besedilna polja in povezovalne črte za ustvarjanje in prepoznavanje razmerij med vhodnimi in izhodnimi odseki in cilji.
Nastavite finančne pričakovanja in cilje
S pomočjo grafikona navedite finančne rezultate, ki so potrebni za doseganje dolgoročnega cilja, opredeljenega v strateškem načrtu družbe. Za doseganje cilja, kot je maksimiranje organizacijske vrednosti, lahko zahtevane proizvodne zahteve vključujejo povečanje bruto prihodkov, povečanje produktivnosti in zmanjšanje stroškov. Odločite se, kateri del in koliko vsakega rezultata HR lahko vpliva. Vnesite ta pričakovanja in dolarske zneske pod ustrezno izhodno zahtevo. Na primer, kadrovska služba bi se lahko zavezala, da bo znižala stopnje prometa za 10 odstotkov, kar bo po trenutnih ocenah stroškov zmanjšalo stroške zaposlovanja in najema za 25.000 dolarjev na leto.
Določite in nastavite pričakovanja, osredotočena na stranke
Za vsako finančno pričakovanje določite, kdo je HR stranka in opišite, kaj bo stranka naredila, da bo HR zagotovila svoje finančne obveznosti. Kot je zapisal avtor in soustanovitelj podjetja JungleRedCommunication.com Jeremy Hunter, stranka za človeške vire pogosto ni oseba, temveč je "stvar", ki se nanaša na zaposlene, kot je zaposlitev zaposlenih, dobro počutje ali raznolikost. Lahko bi na primer rekli, da bo povečana vključenost zaposlenih zmanjšala stopnjo prometa ali da bo bolj zdrava delovna sila izboljšala produktivnost.
Notranji vhodi
Opišite korake, ki jih bo HR naredil za doseganje rezultatov, usmerjenih k strankam. Po mnenju Hunterja so notranji vložki koraki na visoki ravni, ne pa tehnologija ali usposabljanje, ki je potrebno za izvajanje sistema. Na primer, kadrovska služba se lahko odloči, da sta razvoj vodenja, program za prepoznavanje zaposlenih in boljše ocenjevanje uspešnosti ustrezni ukrepi za povečanje angažiranosti zaposlenih, kar posledično zmanjša stopnjo prometa. Prav tako wellness program, vsakoletni sejem zdravja in varnosti ter varnostne ekipe zaposlenih osebja ustvarjajo bolj zdravo delovno silo.
Vzpostaviti pobude za učenje in rast
Dokončati strateški zemljevid z opredelitvijo, kaj mora HR narediti, da bi notranje vložke spremenili od cilja v resničnost. Ne pozabite, da so pobude za učenje in rast specifično znanje, spretnosti in sposobnosti, potrebne za doseganje teh ciljev, ne pa tudi način seznama. Seznam »Kako do« je na voljo pozneje, ko strategijo uporabljate kot orodje za izvajanje. Na primer, cilj razvoja vodenja lahko zahteva mentorstvo, spletni program usposabljanja za upravljanje in ocenjevanje uspešnosti, ki temelji na kompetencah, da bi razvili strokovno znanje na področju upravljanja, komunikacije in veščine ljudi ter znanje poslovnega procesa, ki ga zahtevajo vodstvene vloge.
