Za številne organizacije je postopek zaposlovanja in izbire sestavljen iz več faz. Za predhodne in vmesne faze je odgovoren strokovnjak za zaposlovanje ali zaposlovalec, medtem ko so vodje oddelkov, vodje zaposlovanja in drugo osebje za kadre vključeni v vmesne do končne faze procesa.
Vlagatelji virov
Strokovnjaki za zaposlovanje in zaposlovalci uporabljajo različne tehnike za pridobivanje kandidatov. Pridobivanje kandidatov se nanaša na začetno fazo postopka zaposlovanja, v kateri delodajalec aktivno išče kvalificirane kandidate. Sourcing se lahko izvede prek hladnega klicanja ljudi na določenih področjih, da se vpraša, ali so oni ali njihovi kolegi zainteresirani za karierne priložnosti pri drugem podjetju, ali pa se to lahko stori s tradicionalnimi sredstvi za reklamiranje. Eno spletno mesto za družabno mreženje, LinkedIn, omogoča pridobivanje kandidatov veliko lažje, saj strokovnjakom omogoča, da navedejo, ali iščejo kariere. Strokovno usposobljeni naborniki uporabljajo spletišča za družabno mreženje, zaposlujejo oglasne deske in mesta za objavljanje delovnih mest, da dobijo kandidate. Beseda ust je druga, včasih bolj učinkovita, sredstva za pridobivanje kandidatov. Zaposleni in strokovnjaki za zaposlovanje, ki so izrazili besedo, da iščejo ljudi, da bi zapolnili prosta delovna mesta, so pogosto preplavljeni z vprašanji kandidatov.
Presejalni prijavitelji
Postopek preverjanja je lahko težaven, ko morajo zaposleni za velike organizacije razvrščati na tisoče življenjepisov, prijav in pisem o interesu. Obstajata dva razloga, zakaj delodajalci poudarjajo pomen naslednjih smernic med postopkom prijave: To poenostavlja predhodne faze pregleda pri zaposlovanju. Prav tako dokazuje, da je kandidat sposoben slediti navodilom, kar je pomembna oseba, ki jo zaposleni iščejo pri kvalificiranih kandidatih. Organizacije, ki uporabljajo sisteme za sledenje vlagateljem, lahko s klikom miške izvedejo predhodno pregledovanje, pri tem pa uporabijo iskanje ključnih besed za življenjepise, ki kažejo na izkušnje na določenih področjih. Na primer, predhodno preverjanje kandidatov za človeške vire, ki imajo izjave o položajih za pritožbe zaposlenih, bi vključevalo iskanje ključnih besednih zvez, kot so "odnosi med zaposlenimi", "izjave o položaju" in "pritožbe zaposlenih".
Anketiranje
Za iskalce zaposlitve, kadrovske delavce in menedžerje za zaposlovanje je razgovor pogosto na seznamu najljubših delovnih mest zelo nizek. Anketarji in intervjuvanci se srečujejo z osebnimi sestanki z malo, če sploh, pripravami, čeprav obstajajo številni spletni in tiskarski viri, ki lahko pomagajo zmanjšati nerodnost in negotovost. Dve glavni vrsti vprašanj za intervju sta vedenjska in situacijska. Vedenjska vprašanja za intervju na splošno iščejo odgovore kandidatov za položaje na ravni vodstva in zgoraj o tem, kako ravnajo z vprašanji zaposlenih in na delovnem mestu. Vprašanja situacijskega intervjuja prikazujejo kandidatovo funkcionalno ali tehnično znanje in so običajno rezervirana za kandidate za zaposlitev, ki iščejo položaje, ki zahtevajo znanje o postopkih in korakih, kot so kandidati za položaje zdravstvene nege.
Izbira
Končna faza v postopku zaposlovanja in izbire je, ko kandidati končajo razgovore s kadri za kadre, upravljavci zaposlovanja in, če je primerno, vodstvenimi delavci na višji ravni. Faza izbire lahko vključuje konference med upravljavci zaposlovanja in osebjem za človeške vire, da se določi, kateri kandidati s seznama so usposobljeni za delo. Vendar pa nekateri upravljavci zaposlovanja sprejmejo enostransko odločitev o podaljšanju ponudbe za zaposlitev in zahtevajo, da kadrovsko osebje preprosto izvede povpraševanje z obravnavanjem upravnih in funkcijskih nalog, povezanih s ponudbo. Drugi koraki v fazi izbire vključujejo naloge na področju človeških virov, kot so preverjanje preteklosti, preverjanje upravičenosti delavcev in drugi postopki testiranja pred zaposlitvijo.
