Pri razgovoru s strokovnjakom za človeške vire se zavedajte, da že poznajo odgovore, ki jih išče delodajalec. Strokovnjaki s področja človeških virov imajo izkušnje pri razvijanju standardnih vprašanj za intervju in dobro razumejo, kaj so "pravi" odgovori na tipična vprašanja. Če se želite izogniti pat odgovorov in resnično preizkusiti spretnosti kadrovskih strokovnjakov, postavite vprašanja, povezana z znanjem, ki zahtevajo posebne odgovore. Ocenite usposobljenost kandidata tako, da postavite vprašanja, ki temeljijo na vedenju, da ugotovite, kako je obravnavala pretekle situacije, in postavite hipotetična vprašanja, da ugotovite, ali bo pristop kandidata primeren za podjetje.
Etika in vrednote
Strokovnjaki za človeške vire morajo pokazati najvišje standarde etičnega vedenja. Osebje HR bo odgovorno za varovanje zaupnih informacij, preiskovanje pritožb z nepristranskostjo in objektivnostjo ter pogajanja o občutljivih vprašanjih. Vprašajte prosilca o razlogih, zakaj je izbral področje človeških virov, in opišite težavno etično situacijo, s katero se je ukvarjal. Morda boste želeli vprašati, kako bi prosilec obravnaval določen scenarij - na primer, kaj bi storil, če bi mu zaposleni povedal za resno etično kršitev s strani upravitelja, potem pa je zahteval zaupnost in zahteval, da se ne bo ukrepalo zaradi strahu pred povračilnim ukrepom.. Vprašajte prosilca o njegovi osebni filozofiji in vrednotah, ki se nanašajo na človeške vire, in vprašajte, ali verjame, da je HR vodstvo, zaposleni ali oboje. Ocenite, kako se filozofija kandidata primerja s stališčem organizacije za vlogo HR.
Zakon o zaposlovanju
Vsak strokovnjak za človeške vire mora imeti dobro znanje o delovnem pravu, državni zakonodaji in poštenih delovnih praksah. Prosite prosilca, naj poda kratek opis kritičnih zveznih ali državnih predpisov - kot so Zakon o družinskem zdravstvenem dopustu, Zakon o poštenih delovnih standardih ali Zakon o Američanih z oviranostmi - in prosilec navaja, kako verjame, da predpisi najbolj vplivajo na delovno mesto. Če je delovno mesto združeno v sindikate, prosimo kandidata, naj pojasni svoje poznavanje veljavne zakonodaje, ki ureja delovna razmerja - na primer zakon o Meyers Milias Brown Brown - in prosi za opis, kaj je nepoštena praksa dela. Vprašajte kandidata, kako ostane aktualna glede sprememb v zakonodaji, in razmislite o tem, da jo pozove, naj opiše posebna vprašanja, kjer bi poznavanje prava bilo ključnega pomena za uspešno reševanje vprašanj - na primer, kako zagotoviti, da so izvzeti delavci pravilno razvrščeni ali katere kadrovske politike in postopke je osebno razvila.
Vprašanja, ki temeljijo na vedenju
Na podlagi predpostavke, da je najboljši napovednik prihodnjega obnašanja preteklo vedenje, je tehnika za anketiranje vprašljiva vprašanja, ki temeljijo na obnašanju, če mora prosilec opisati pretekle situacije in kako je ravnal z njimi. Vprašanja prosilca za zaposlitev na področju človeških virov bi lahko vključevala spraševanje o projektu dodane vrednosti, ki ga je vložil vlagatelj. Ocenite vlagateljevo inovativnost in ugotovite, ali je bil resnično vključen v načrtovanje projekta ali če je bil le sredstvo za izvajanje. Prosite kandidata, naj opiše, kako je rešil določene težke situacije - kot je na primer zaposlovanje za težko zapolnjeno delovno mesto, ali kadar želi upravitelj ukiniti zaposlenega proti politiki - da oceni kandidatove spretnosti reševanja problemov. Vprašajte prosilca o njegovih izkušnjah z meritvami. Ugotovite, ali kandidat uporablja meritve HR za izboljšanje spodnje meje ali če preprosto zagotavlja statistične podatke, ne da bi jih povezal s strateško prakso.
Hipotetična vprašanja
Hipotetičnim situacijam kandidata dajte oceno, kako se bo odzvala na trenutna vprašanja, s katerimi se sooča podjetje. To daje priložnost, da se oceni, ali bo vlagatelj deloval ustrezno in v skladu z ustrezno zakonodajo, hkrati pa bo ostal primeren za kulturo podjetja. Hipotetična vprašanja lahko ocenijo tudi delovne navade kandidata. Med možna vprašanja bi lahko spadali vprašati prosilca, kako ravnajo s konkurenčnimi prednostnimi nalogami - na primer odziv na pritožbo zaradi diskriminacije z neizogibnim rokom, nujno zahtevo generalnega direktorja in odgovor na vprašanje delavca, ki je bilo že odloženo. To vprašanje je manj o "pravem" odgovoru in več o sprejetih korakih in miselnem procesu, s katerim smo prišli do odgovora. Razmisliti boste morali o tem, ali kandidat popolnoma komunicira z vsemi vpletenimi, zahteva več ustreznih informacij, kjer je to potrebno, in če je resolucija, ki jo predlaga, realistična. Bodite pripravljeni postavljati nadaljnja vprašanja na podlagi začetnih odgovorov prosilca, da bi v celoti ocenili, kako bi pristopila k nalogi.
