Pred desetletji so bili kadrovski oddelki običajno zadolženi za branje papirnih vlog iskalcev zaposlitve, da bi zagotovili, da so pravilno izpolnjeni, da so se zaposlili za zavarovanje in obdelavo ter razdelili plače. Vodje kadrovskih oddelkov so morda bili seznanjeni z razpravami vodstva o potrebah delovne sile podjetja, toda tradicionalno upravljanje človeških virov je bilo bolj osredotočeno na operacije kot na dolgoročni, strateški pogled. Strateško upravljanje človeških virov se bolj osredotoča na vlogo HR kot sestavni del organizacije.
Kaj je tradicionalna vloga človeških virov?
V tradicionalnem okviru je HR predvsem transakcijski in reaktivni. Zaposleni v kadrovskih službah objavijo oglase za zaposlitev na podlagi oddelčnih zahtevkov za dodatne delavce, se odzovejo na vprašanja zaposlenih o ugodnostih in plačilnih listah ter zaključkih postopkov in odstopih za zaposlene, ki zapustijo podjetje. V tej odzivni vlogi so lahko oddelki za kadrovske oddelke razdrobljeni in celo v nekaterih primerih celo hitri.
Kaj je strateška vloga človeških virov?
Po drugi strani pa je strateško upravljanje človeških virov proaktivno, saj so vodje običajno partnerji pri oblikovanju dolgoročne, strateške usmeritve podjetja. V tej vlogi se HRM osredotoča na dejavnosti, kot je ocenjevanje razpoložljivosti delavcev na podlagi napovedi za rast poslovanja ali razpoložljivost trga dela. Ta premik od postopka zaposlovanja in izbire za transakcije do širokega modela pridobivanja talentov upošteva dolgoročne organizacijske cilje glede načrtovanja delovne sile.
Kakšna je vloga kadrovskih oddelkov?
Osebje kadrovske službe je lahko zelo specializirano v tradicionalnem okviru. Na primer, uslužbenec na izplačane plače odgovarja na vprašanja o plačah in odbitkih na izplačane plače in zastopnik za odzive se odziva na poizvedbe o zdravstvenem zavarovanju in bolniških dopustih. HR recruiter je odgovoren za dajanje oglasov za zaposlitev in zagotavljanje, da so prijave dokončane, preden jih posreduje upravitelju najemanja.
Strateški okvir HRM omogoča navzkrižno funkcionalnost, pri kateri se strokovnjaki za človeške vire zavedajo vpliva, ki ga imajo na vsakem področju HR oddelka. Na primer, strateško usmerjeni strokovnjaki za zaposlovanje in odškodnine lahko sodelujejo v razpravah o prihodnosti povišanj plač in plač v industriji, namesto da bi samo zbirali in razvrščali prošnje za delo.
Kakšni so cilji HR v vsakem sistemu?
Cilji tradicionalnega HRM in strateškega HRM so zelo različni. Medtem ko je osnovna funkcija tradicionalnega HRM razvoj delovne sile, njeni cilji vključujejo zagotavljanje dovolj zaposlenih za vzdrževanje poslovanja podjetja. Tradicionalno HRM nadalje zagotavlja natančnost in red v zvezi z zapisi, postopki in postopki. Nasprotno pa strateško upravljanje človeških virov zajema širše vidike organizacije in njen namen. Poleg pomembnejše vloge pri določanju strateške usmeritve podjetja in razvoja zaposlenih, so strateški poslovni cilji HRM usklajeni s cilji organizacije.
