Ena od ključnih odločitev, ki jih mora delodajalec sprejeti glede članov delovne sile, je, ali bodo ti zaposleni delali s polnim ali skrajšanim delovnim časom. V večini primerov lahko delodajalci zamenjajo delavce s polnim delovnim časom na urnike s krajšim delovnim časom. Vendar pa ima to lahko nenamerne posledice, razen če delodajalci pristopa k odločitvi previdno.
Polni delovni čas in delni čas
Zvezna vlada, ki nadzoruje osnovno delovno zakonodajo, kot je tista, ki obravnava varnost na delovnem mestu in zahteve glede minimalne plače, ne priznava razlike med polnim delovnim časom in delom s krajšim delovnim časom. To pomeni, da uporaba teh izrazov za vsakega delodajalca temelji na notranjih smernicah ali splošno sprejetih definicijah, kot je poljubno 30- ali 40-urno tedensko omejevanje. Na primer, urnik delavca, ki velja za polnega delovnega časa za enega delodajalca, lahko spada v kategorijo za krajši delovni čas v drugem podjetju. Vendar pa imajo vsi delavci enake zakonske pravice, ne glede na število delovnih ur.
Pravice delodajalcev
Delodajalci lahko običajno zamenjajo zaposlene s polnim delovnim časom na krajši delovni čas, tako da obvestijo ali preprosto spremenijo urnike zaposlenih za skrajšanje delovnega časa. Delodajalci lahko to storijo, da prihranijo denar na izplačanih plačah, ko so prihodki nizki ali če je zaradi počasne rasti ali sezonskega padca povpraševanja manj potrebe po delu. Delodajalci lahko spremenijo tudi status zaposlenih, da bi odpravili koristi, ki jih zagotavljajo samo zaposlenim s polnim delovnim časom, kar lahko delodajalcu zagotovi znatne prihranke zaradi visokih stroškov prispevkov delodajalcev za zdravstveno zavarovanje in pokojninskih varčevalnih načrtov.
Omejitve
V nekaterih primerih delodajalec ne sme zakonito zmanjšati tedenskih ur ali zaposlitveni status delavca. To se zgodi, ko ima zaposleni formalno ali implicitno pogodbo, ki opredeljuje njen delovni čas, status ali ugodnosti, na katere bi vplivala sprememba zaposlitve. Delodajalci, ki ne zahtevajo formalnih pogodb, morajo vedeti, ali implicitne pogodbe, kot so priročniki za zaposlene, brošure za zaposlovanje in zaposlovanje, vključujejo informacije o delovnih urah ali ugodnostih. Na primer, če ima podjetje priročnik za zaposlene, ki opredeljuje zaposlitev s polnim delovnim časom kot nič več kot 40 ur na teden in tudi opredeljuje naziv delovnega mesta kot polni delovni čas, delodajalec ne more zmanjšati delovnega časa delavca v tem delovnem mestu brez kršijo to implicitno pogodbo.
Posledice
Spreminjanje zaposlenega iz polnega delovnega časa v krajši delovni čas lahko povzroči več posledic za podjetje, ne pa vse pozitivne. Zaposleni, ki izgubijo zaslužke, lahko zapustijo zaposlitev drugje, tako da podjetje zapolnijo delovno mesto, kot tudi stroške zaposlovanja in usposabljanja. Zaposleni, ki so bili pod zveznimi smernicami izvzeti iz zakonov o nadurnem delu, lahko postanejo upravičeni, ko začnejo delati s skrajšanim delovnim časom, kar bo zmanjšalo prihranke na izplačanih plačah, ki bi jih takšna poteza dosegla za podjetje. Nazadnje, zmanjšanje števila ur na delovnem mestu lahko škoduje moralu, če ga drugi delavci vidijo kot znak slabe splošne uspešnosti podjetja ali pomanjkanja pozornosti do potreb delavcev in namesto tega se osredotočajo na upravljanje.
