Od 60. let prejšnjega stoletja je organizacijsko obnašanje pridobilo na pomenu v poslovnih dejavnostih, saj so delavci postali avtonomni in svobodni. Ker so avtoritativni slogi upravljanja postali manj standardni in neodvisne odločitve zaposlenih v sedanjem poslovanju pomenijo večjo težo, morajo podjetja motivirati delavce. Današnje teme organizacijskega vedenja vključujejo družbeno odgovornost, korporacijsko kulturo in globalizacijo - dejavnike, ki jih nikoli ni upošteval s stilom upravljanja od zgoraj navzdol, ki je postal priljubljen v letih, ki so zaznamovala industrijsko revolucijo.
Družbena odgovornost
Dejavnosti podjetja vplivajo na upravljanje, zaposlene in okolje, s čimer družbena odgovornost postane tema, ki prevladuje v sodobnem organizacijskem obnašanju. Za menedžerje in zaposlene je vedno bolj pomembno, da v svoje vsakodnevne poslovne odločitve upoštevajo družbene posledice. Po Harrisu in Hartmanu (2001) sta glede družbene odgovornosti dva glavna stališča: razsvetljeni lastni interes in utilitarizem. Ko govorimo o etiki podjetja in njegovih zaposlenih, si prizadeva doseči cilje, ki zagotavljajo največji učinek za vse vpletene: družbo, zaposlene in podjetje. Razsvetljeni lastni interes je, ko organizacija čuti, da ima moralno dolžnost do družbe; zato so družbeni interesi med cilji podjetja zelo prednostni.
Motivacija
Ker postaja vodstvena struktura od zgoraj navzdol postaja manj standardna organizacijska struktura, je motivacija zaposlenih pomemben dejavnik pri poslovanju. Ta tema prinaša novo vprašanje vodjem: Kako podjetje ohranja zaposlene nenehno produktivno? Raziskali smo nove taktike in jih zaposlili, saj se zaposleni ne odzivajo vedno na višje kompenzacije ali delovna mesta. Ker podjetja upoštevajo vrednote in motivacijo svojih zaposlenih, pogosto ugotovijo, da več denarja ni vedno enaka višji produktivnosti. Dejansko so nekatera podjetja odkrila, da lahko sistem, ki temelji na nagrajevanju, povzroči, da so zaposleni bolj proaktivni. Na primer, če je delavec nadurno zaključil projekt, jo lahko podjetje preseneti z darilnim bonom in ne z bonusom. Presenetiti delavca z darilom lahko povzroči pozitivne občutke do organizacije - še posebej, če se zdi, da je dar resničen - kar lahko povzroči višjo produktivnost.
Korporativna kultura in vrednote
Kultura podjetja neposredno vpliva na to, kako se menedžerji in zaposleni počutijo in delujejo v svojem delovnem okolju. Ta tema o organizacijskem obnašanju je postala sinonim za korporativno blagovno znamko, saj se podjetja nagibajo k povezovanju korporativnih in močnih vrednot blagovne znamke. Razvoj podjetniške kulture je ključni element v poslovnih strukturah, kjer posamezni zaposleni, tako kot vodje, sprejemajo odločitve, ki vplivajo na poslovno področje. Zaposleni se morajo povezati s kulturo s takšnim prepričanjem, da delujejo v skladu s temi vrednotami, ne glede na to, ali se spremljajo ali ne. Na primer, na konkurenčnem trgu brezalkoholnih pijač bi lahko korporativna kultura podjetja vplivala na vsakega zaposlenega - od vodij prodaje, ki izdelek potiskajo v vrata trgovca z maso, do promocijske ekipe, ki produkt razpošlje v nabito nakupovalnem središču..
Globalizacija
Partnerstvo z mednarodnimi podjetji spreminja način, kako čezmorska in domača uprava sodeluje in deluje. Z globalizacijo se morajo vodstvo in zaposleni zavedati mednarodnih spopadov s korporativno kulturo, ki se lahko pojavijo kot posledica raznolikosti. Ko dve mednarodni organizaciji sodelujeta pri ustvarjanju dobička, morata korporativna kultura in strategija upravljanja upoštevati korporativne vrednote obeh podjetij. Poleg tega se morajo mednarodni menedžerji zavedati motivacijskih dejavnikov, ki uravnavajo produktivnost različnih zaposlenih. Čustva in vrednote, ki bi motivirale gospodinjskega delavca, morda ne veljajo za člane mednarodne ekipe. Na primer, gostinsko podjetje z restavracijami v Parizu in New Yorku lahko odkrije, da se stopnje produktivnosti v New Yorku povečajo z nasveti in bonusi, medtem ko se v Parizu vodstvo in zaposleni bolje odzivajo na čas počitnic.
