Jane Williams, profesorica psihologije na univerzi Indiana University, Univerza Purdue, zadovoljstvo pri delu in organizacijsko državljanstvo - še en izraz za organizacijsko vedenje - sta pomembni temi v organizacijski psihologiji in odnosih med zaposlenimi. Neposredna vzročno-posledična povezava obstaja med zaposlitvenim zadovoljstvom pri delu in vedenjem delavcev na delovnem mestu. Ta odnos vpliva na produktivnost, kakovost izdelkov in storitev, fluktuacijo zaposlenih in celo na uspeh organizacije.
Zadovoljstvo pri delu
Zadovoljstvo pri delu je obseg, v katerem zaposleni rad ali ne želi svojega dela. Čeprav gre za celovit odnos do dela in organizacije, to vpliva na številne vidike ali razsežnosti, vključno s pogoji zaposlitve, nadzorom, naravo dela, sodelavci, plačami in koristmi ter osebnimi lastnostmi. Delodajalci spremljajo zadovoljstvo delavcev na delovnem mestu z različnimi orodji, kot so raziskave zadovoljstva zaposlenih, za merjenje stališč zaposlenih in prepoznavanje priložnosti za izboljšanje morale in zadovoljstva pri delu. Cilji takšnih prizadevanj so želeno organizacijsko vedenje in izboljšano zadrževanje zaposlenih.
Organizacijsko vedenje
V kontekstu zaposlovanja je organizacijsko obnašanje bolj znano kot vedenje organizacije državljanstva (OCB) ali organizacijska zavezanost. Koncept OCB je razvil Dennis Organ leta 1988 na Univerzi v Indiani in je opredeljen kot diskrecijsko vedenje zaposlenih, ki koristi organizaciji. Obnašanje ni formalno priznano ali neposredno povezano z opisom delovnega mesta zaposlenega ali standardi dela. OCB so rezultat osebnih odločitev zaposlenega. Razvrščeni so kot altruizem, vljudnost, vestnost, državljanska vrlina (vključenost v dejavnosti podjetja), športno vedenje, ohranjanje miru in navijanje navijaških navad.
Zaveza zaposlenih
Zavezanost zaposlenih organizaciji je posledica zadovoljstva pri delu in vpliva na OCB. Zavezanost zaposlenih ima eno od treh oblik - afektivno, normativno in kontinuirano. Afektivna zaveza je čustvena predanost organizaciji. Afektivno predani zaposleni najverjetneje kažejo želene OCB-je, ker se identificirajo s poslanstvom in cilji organizacije.
Zaposleni z normativno zavezanostjo do organizacije čuti obveznost. To je značilno za zaposlene, ki prejmejo "nagrade vnaprej", kot so obsežno usposabljanje, strokovno certificiranje ali povračilo šolnine. Glede na finančno naložbo podjetja v njih, ostanejo pri družbi kot pravici. Ti zaposleni so zadovoljni s svojim delom in prikazujejo OCB.
Zaposleni z neprekinjeno zavezanostjo verjamejo, da so stroški zapustitve organizacije previsoki glede finančnih, socialnih in poklicnih dejavnikov, kot so plače in prejemki, mreža prijateljev in neprenosljive delovne sposobnosti. Ti zaposleni se počutijo zaklenjeni ali ujeti in dokazujejo ta občutek s prisotnostjo in težavami pri uspešnosti, skupaj z odsotnostjo OCB.
Izboljšajte zadovoljstvo pri delu
Delodajalci lahko sprejmejo ukrepe za izboljšanje zadovoljstva zaposlenih pri delu, s čimer se poveča OCB zaposlenih. Lahko izvajajo politike in postopke, ki so pošteni in nepristranski ter zagotavljajo pravočasne, objektivne povratne informacije o uspešnosti in pravično nadomestilo in koristi. Prav tako lahko ustvarjajo in vzdržujejo zaupanja vredno okolje z ohranjanjem obljub, spoštovanjem zasebnosti zaposlenih, spodbujanjem zaposlenih, da postavljajo vprašanja ali izražajo mnenja brez strahu pred posmehom ali maščevanjem in omogočajo delavcem, da se odločijo, kako bodo dokončali določene vidike svojega dela. Komunicirati odprto in pošteno z zaposlenimi. Obravnavajte jih kot posameznike, ne kot vire ali ekvivalente s polnim delovnim časom. Spoznajte jih, spoznajte njihove dosežke in jim dajte priložnosti za razvoj spretnosti in poklicnega napredovanja.
