Kadrovska praksa podjetja bo določila, ali je sposobna zaposliti in obdržati konkurenčno delovno silo. Toda kako lahko podjetje ve, ali so njene kadrovske prakse sposobne doseči želene rezultate? Na to je mogoče odgovoriti z uporabo SWOT analize, da bi ocenili prednosti, slabosti, priložnosti in grožnje v zvezi s kadrovskimi praksami podjetja.
Prednosti kadrovskih praks
Vrednotenje prednosti praks človeških virov omogoča vodjem, da razumejo, kaj podjetje pravilno opravlja. Primer moči pri zaposlovanju kadrov je lahko močna mreža kadrovskih partnerjev ali razvoj edinstvenega spletnega sistema zaposlovanja, ki olajša prijavo potencialnim zaposlenim. Te prednosti lahko podjetju omogočijo konkurenčno prednost pred konkurenti.
Pomanjkljivosti kadrovskih praks
Slabosti v zvezi s kadrovsko prakso dajejo podjetju jasno sliko o tem, kaj lahko izboljšajo svoje prakse kadrovanja. Čeprav je moč v praksi HR poudariti potencialne prednosti podjetja, slabosti na področju kadrovske prakse poudarjajo potencialne slabosti podjetja. Primer slabosti v zvezi s kadrovsko prakso je lahko, če ima podjetje slab sloves kot delodajalec. Ta slab ugled bo negativno vplival na dejavnosti zaposlovanja in postavil podjetje v slabši položaj, ko gre za zaposlovanje.
Priložnosti za prakse HR
Možnosti kadrovske prakse omogočajo podjetjem, da izboljšajo svoje kadrovske prakse. Primeri novih priložnosti lahko vključujejo nove geografske trge za zaposlovanje ali nove tehnologije za izboljšanje na primer prizadevanj za zaposlovanje. Podjetje bi moralo uporabiti svoje prednosti, da bi izkoristilo potencialne priložnosti za prakse kadrovanja. Na primer, če ima podjetje močne tehnološke zmogljivosti, bo morda želela izkoristiti nove tehnološke možnosti za izboljšanje svojega zaposlovanja, kot je gradnja zbirke podatkov o potencialnih novinarjih.
Grožnje praksam HR
Tudi najbolj uspešne prakse HR se lahko soočajo z grožnjami. Grožnja za prakso kadrovanja je možnost, da praksa ne bo več izvedljiva. To se lahko zgodi zaradi sprememb v delovni sili, gospodarskih sprememb in celo političnih sprememb. Na primer, če podjetje uporablja kadrovsko prakso pri zaposlovanju visoko izobraženih univerzitetnih diplomantov, bi lahko bila nevarnost za to prakso zmanjšanje ponudbe kvalificiranih diplomantov ali večja konkurenca za diplomante. Podjetja morajo biti sposobna prepoznati te grožnje, da jih lahko ustrezno preprečijo ali prilagodijo svoje prakse kadrovanja.
