Ko ljudje delajo skupaj, je naravno, da se med seboj približajo in poznajo, in vsaj ostanejo prisrčni. Sčasoma se začne rutina, zaposleni pa se počutijo udobno ne le z varnostjo svojega delovnega mesta, ampak tudi med seboj. Ko je sprememba uvedena, se ji zaposleni pogosto upirajo in status quo postane moten.
Ustvarite frakcije
Po mnenju avtorja na spletni strani W. P. Carey School of Business na državni univerzi v Arizoni, spremembe na delovnem mestu ustvarjajo dve frakciji: tiste, ki se spopadajo s spremembo in se ukvarjajo z njo, in tiste, ki se izogibajo. Pisec nadalje pojasnjuje, da zaposleni, ki se soočajo s spremembami, pogosto poskušajo doseči napredek z novim vodstvom ali drugače obravnavati spremembo kot obliko izziva, ki si ga prizadevajo premagati. Nasprotno pa lahko tisti, ki se izogibajo spremembi, na koncu zaradi tega prekinejo delo.
Izguba zaupanja v upravljanje
Sprememba lahko povzroči izgubo zaupanja v splošno upravljanje organizacije, je povedal Skip Reardon na spletni strani Six Disciplines. Del razloga, pravi Reardon, je, da mnogi zaposleni ne verjamejo, da se poslovodstvo učinkovito prilagaja spremembam. Pomanjkanje zaupanja je lahko posledica neuspeha vodstva, da učinkovito sporoči učinke spremembe, razloge zanjo in končni cilj v organizaciji glede na spremembo.
Strah pred izgubo dela
Spremembe v organizaciji lahko povzročijo, da se zaposleni začnejo počutiti manj varne glede svojih delovnih mest. Odvisno od vrste zaposlenega - tistega, ki se spopada s spremembo, ali tistega, ki se ga izogiba - se učinek tega strahu lahko razlikuje. Zaposleni, ki se soočajo s spremembami, vendar se bojijo, da bodo izgubili službo, se lahko navdihnejo, da bodo delali težje in se dokazovali. Tisti, ki se borijo s spremembami, lahko postanejo manj produktivni in preveč previdni.
Odpornost in sprejemljivost
Po besedah Oliverja Reckliesa, ki piše na spletni strani Themanager.org, je končni učinek spremembe sprejemanje. Po določenem uporu se status quo končno vrne na neko stopnjo normalnosti. Končni rezultat je odvisen od tega, kako poslovodstvo obravnava spremembe glede zaposlenih v podjetju. Organizacija, ki neučinkovito obravnava spremembe, lahko ugotovi, da so ključni zaposleni, ko se upor spremembam umiri, zapustili podjetje zaradi spremembe.
