Načrtovanje človeških virov vključuje načrtovanje, koliko ljudi bo potrebnih za zapolnitev delovnih mest v organizaciji. To načrtovanje poteka v spreminjajočem se okolju. Organizacije preučujejo svoje kratkoročne in dolgoročne potrebe po zaposlovanju novih zaposlenih. Negotove gospodarske razmere, kot so čezmorska konkurenca in spremembe v tehnologiji, so primeri, zakaj bi organizacija lahko prilagodila svoje potrebe po zaposlitvi.
Neusklajenost med prijavitelji in spretnostmi
Organizaciji je lahko težko zapolniti položaje, ki jih zahtevajo načrtovalci kadrov. To je lahko zato, ker je v organizaciji več povpraševanja kot v razpoložljivih talentih na trgu dela. Drug razlog je, da strategije zaposlovanja organizacije ne pritegnejo pravih talentov. Nezmožnost zapolniti položajev, ki so ključnega pomena za doseganje operativnih ciljev, prepušča organizaciji šibek poslovni položaj. Zato je treba napovedovanje potreb po človeških virih spremljati z učinkovitim zaposlovanjem, zamenjavo in zadrževanjem zaposlenih.
Okoljska vprašanja
Okoljska vprašanja se lahko pojavijo znotraj organizacije. Demografske spremembe vplivajo na notranjo delovno klimo. Razlike v vrednosti dela med generacijami, kot so Baby Boomers in Generacije X in Y, pomenijo, da zaposleni želijo biti zadovoljni s svojim delom. Programi morajo obravnavati te različne potrebe v eni kulturi. Poleg tega tehnološke spremembe od delavcev zahtevajo, da nenehno dodajajo nove tehnične spretnosti. Če sedanje sposobnosti zaposlenih niso potrebne, lahko postanejo odvečne. Načrtovanje kadrov vključuje načrtovanje organizacijskega učenja ali razvoj spretnosti osebja, da bi sledili spremembam na poslovnem trgu.
Zaposlovanje in izbor
Organizacije dobijo boljše kadrovske rezultate, ko lahko računajo na kadrovske oddelke in resorne vodje, da učinkovito opravijo svoje delo. Kadrovsko osebje je na primer odvisno od linijskih vodij za uporabo spletnih orodij za opravljanje rekrutiranja in izbire (ali najemanja) funkcij z omejeno pomočjo. Oddelek za kadre objavlja korake v procesu najema, pravilnikih in postopkih ter dokumentih v intranetu podjetja. Čeprav se osebje za kadrovske zadeve lahko posvetuje o vprašanjih, mora biti vodstveni delavec sposoben slediti smernicam za zaposlovanje in zaposlovanje brez izpostavljanja organizacije odgovornosti.
Usposabljanje in razvoj
Vodstveni delavci morajo storiti več kot najemanje in zaposlovanje. Izvajati morajo druga opravila, ki so bila povezana s kadrovskimi oddelki. Obravnavati morajo potrebe za usposabljanje in razvoj svojih zaposlenih. Vodstveni delavci morajo poiskati vse vire znotraj in zunaj organizacije, da zagotovijo, da zaposleni razvijejo potrebne spretnosti. To se dogaja v okviru motivacije zaposlenih za opravljanje dela. Učinkovita komunikacija med linijskimi vodji in kadrovskimi načrtovalci lahko vodi do učinkovite identifikacije usposabljanja in razvojnih potreb, ki presegajo trenutna sredstva.
