Situacijsko vodstvo je stil vodenja, ki so ga razvili Paul Hersey in Ken Blanchard leta 1969 in ki sta se v teh desetletjih okrepila in izpopolnila. Temelji predvsem na prilagajanju na trenutne razmere z upoštevanjem, kako težko je opravljena naloga in zrelostjo delavca, ki opravlja nalogo. Uspešno izvajanje situacijskega vodenja zahteva pripravljenost upravljavca, da ostane fleksibilen v vsaki situaciji in z vsakim zaposlenim. Posebej dobro deluje v okoljih, kjer se osebje pogosto spreminja. Ker se upravitelji prilagajajo vsakemu posamezniku in vsaki situaciji, spreminjanje ali dodajanje zaposlenih ne vpliva na druge.
Pro: dela s štirimi vodstvenimi stili
Vodje, ki sprejmejo ta model vodenja, lahko izrazijo enega od štirih različnih stilov vodenja:
-
Sporočanje / usmerjanje
–
naročanje delavcem, da na določen način opravijo določene naloge, zlasti učinkovite v nujnih primerih ali pri opravljanju ponavljajočih se nalog.
2. Prodaja / coaching
- bolj interaktivni coaching proces, v katerem vodje "prodajajo" svoj pristop do zaposlenih in jih pripeljejo do "nakupa" in se strinjajo.
-
Sodelovanje / coaching
–
Po treningu vodja daje večjo težo prispevku zaposlenega in končne odločitve prepušča zaposlenemu.
4. Prenos / opazovanje
- vodja delavcu omogoča, da se odloči, kako bo pristopil k vsaki nalogi, običajno pa se vključi le, ko zaposleni zaprosijo za pomoč ali mnenje vodje.
Zavedajoč se, da obstajajo različne okoliščine ali situacije, s katerimi se lahko sooči z upraviteljem, ki zahtevajo uporabo enega sloga nad drugimi, vsak od teh stilov uporablja nižjo raven usmeritve od upravitelja.
Pro: Manager lahko spreminja sloge
Situacijski voditelji se lahko premikajo iz enega sloga v drugega, glede na razmere, naravo naloge, ki jo je treba opraviti, in zrelost zaposlenega. Dospelost zaposlenega se nanaša na dva različna dejavnika. Prvi je dejanska fiziološka ali čustvena zrelost posameznika. Enako pomembna pa je stopnja zrelosti delovnega mesta ali položaja. Na primer, nekdo, ki je že nekaj let na delovnem mestu, ima več delovnih izkušenj kot nov najem. Podobno bi stopnja 2 na katerem koli delovnem mestu imela bolj napredne spretnosti kot raven 1 na istem delovnem mestu.
Pro: preprosta in intuitivna metoda
Situacijsko vodstvo je tako enostavno razumljivo in nekoliko intuitivno za večino menedžerjev. Večina menedžerjev instinktivno ve, da morajo prilagoditi svoj odziv na trenutne razmere. Situacijsko vodenje postavlja odnos med vodjo in zaposlenim v središče. Poudarjanje te povezave pomaga zaposlenim, da se počutijo cenjene in na splošno vodijo do boljših delovnih izkušenj za obe strani.
Con: Težko za nekatere vrste menedžerjev
Vodstvo v situaciji kot model se morda ne počuti intuitivno za vodje, ki so usmerjeni k nalogam ali so močno podvrženi upravljanju. Ti posamezniki se lahko borijo, da ostanejo prilagodljivi in se prilagodijo razmeram, ki bi lahko imele koristi od večjega poslušanja in manj „pripovedovanja“. Trdno vztrajanje na določenih pravilih in postopkih lahko demoralizira delovno silo in lahko odvrača zaposlene od posredovanja pomembnih informacij. o podjetju in njihovem delu.
Con: premikanje pozornosti z dolgoročnih ciljev
Poleg tega lahko ta vrsta fleksibilnega pristopa k upravljanju povzroči preveč poudarka na neposrednih potrebah in tako odmakne pozornost od bolj dolgoročnih ciljev in ciljev. Če menedžerji pretežno ocenjujejo in se odzivajo na specifične in trenutne razmere, se jim bo težje prestavljati in razmišljati o prihodnjih načrtih in potrebah podjetja.
Con: Zrelost je težko definirati
Nekateri kritiki situacijskega vodstva opozarjajo na težave pri opredeljevanju in kvantificiranju zrelosti. V Hersey-Blanchardovem modelu vodenja situacije se zrelost nanaša na čustveno zrelost in zrelost delovnih mest, kar lahko včasih povzroči povezavo med obema. Z drugimi besedami, vodja lahko domneva, da je čustveno zreli delavec prav tako sposoben prevzeti odgovornost za določene delovne naloge, kar morda ni tako.
