Znana tudi kot avtoritarna teorija vodenja, teorija avtokratskega vodenja vključuje prevzemanje odgovornosti za skupino na enak način, kot bi diktator lahko prevzel nadzor nad državo. Avtokratski voditelj ne bo poslušal idej svojih podrejenih in bo sam sprejel vse odločitve na visoki ravni. Medtem ko avtoritarnost v večini primerov morda ni idealna, je lahko za situacije z visokimi vložki, ki zahtevajo hitro sprejemanje odločitev, ali v delovnih okoljih, kjer delavci na začetni stopnji potrebujejo obsežne smernice, bolje.
Kaj je avtokracija?
Kot bi lahko uganili, teorija avtokratskega vodenja temelji na avtokratiji ali avtoritarnosti v vladah. V bistvu je avtokracija diktatura, kjer ima ena oseba neomejeno, nenadzorovano oblast nad vsemi drugimi brez omejitev. Zunaj vladnega okolja to preprosto pomeni, da ena oseba v skupini izvaja obsežen nadzor nad drugimi. Kot že ime pove, tisti, ki pristajajo na avtoritarne teorije vodenja v upravljanju, izvajajo absolutni, avtoritarni nadzor nad svojimi zaposlenimi.
Kaj je avtoritarni stil vodenja?
Ko se uporabljajo za podjetja, so avtoritarni voditelji šefi, ki nadzorujejo vse odločitve v svojem oddelku ali podjetju z malo ali nič od podrejenih. Ti menedžerji sprejemajo odločitve, ki temeljijo izključno na lastnih idejah in sodbah. Njihove zaposlene ne prosijo za mnenje in če ponujajo svoje mnenje, se ne upoštevajo. V nekaterih primerih je lahko zaposleni celo kaznovan, ker ponuja predloge.
Poleg odločitev v oddelku in redkih iskanj prispevkov zaposlenih, bo avtokratski voditelj pogosto narekoval, kako zaposleni opravljajo svoje delo, redko zaupajo njegovim podrejenim, da opravljajo pomembne naloge, vztrajajo pri strogih pisarniških in oddelčnih pravilih in odvrnejo od zunaj. razmišljanje.
Čeprav je težko videti neomejeno avtoriteto vodje kot slabo stvar (ki je običajno v političnem okolju), ima avtoritarno vodstvo v poslu veliko koristi. Kar je najpomembneje, ko je treba odločitve sprejemati hitro in učinkovito, lahko avtoritarnost zagotovi, da se lahko ti pomembni pozivi izvedejo skoraj takoj. To je lahko še posebej uporabno, če je delovno okolje izjemno stresno, saj se lahko zaposleni osredotočijo na svoje specifične naloge, namesto da sprejemajo kompleksne odločitve, ker bo te odločitve vodil vodja skupine.
Poleg tega je lahko koristno tudi v skupinah, kjer nobena oseba ne želi prevzeti vajeti, in vsi plavajo skupaj brez smeri. V teh primerih lahko močan vodja skoči in dodeli naloge in roke za usmerjanje dela, ki ga je treba opraviti učinkoviteje.
Seveda, samo zato, ker obstajajo nekatere koristi za avtokratsko vodstvo, to ne pomeni, da je koristno v vseh situacijah. Avtoritarni voditelji se pogosto obravnavajo kot zapuščeni in neprimerni, kar morda ne motivira zaposlenih, ki ne želijo zadovoljiti nekoga, ki jim ni všeč. V mnogih primerih bodo tisti, ki delajo za avtokratske voditelje, delovali le, če je šef v sobi ali če vedo, da bodo kaznovani, če bodo zamudili rok.
Avtokratski voditelji odvrnejo tudi ustvarjalnost med zaposlenimi, ki se jim ne zdi, da bi bili njihovi prispevki cenjeni. Posledično lahko mnogi veliki zamisli ostanejo neizpolnjeni s strani zaposlenih, ki so utrujeni, da bi svoje ideje zrušili. To je lahko še posebej problematično, če imajo vodstveni delavci specializirane veščine, ki bi lahko prinesle edinstveno strokovno znanje in izkušnje pri procesu odpravljanja težav.
Mnogi izkušeni delavci bodo zavrnili delo za nekoga, ki uporablja avtokratske metode vodenja, saj menijo, da se njihovo znanje ne upošteva, da so njihove sposobnosti premalo izkoriščene in da njihovi talenti niso ocenjeni. Po drugi strani pa je avtoritarno vodstvo pogosto uporabno v oddelkih, kjer je večina zaposlenih na začetni ravni, ker ti delavci potrebujejo vodenje in redko imajo nove ali koristne ideje, ki bi prispevale k težavam na delovnem mestu.
Na splošno lahko strogo avtoritarno vodstvo povzroči kratkoročne dobičke v podjetju ali oddelku, vendar pogosto spodkopava moralo in ustvarjalnost, kar povzroča dolgoročno škodo.
Katere so štiri vrste vodenja?
Avtoritarnost je le eden od štirih glavnih stilov in teorij vodenja. Ostala tri sloga vodenja so demokratična (ali participativna), laissez-faire (ali svobodna) in paternalizem. Vsak stil vodenja ima svoje prednosti in slabosti, tako kot avtokratsko vodstvo.
Demokratični voditelji so v mnogih pogledih nasprotni avtoritarnim voditeljem, ker decentralizirajo oblast, pogosto se posvetujejo s svojimi podrejenimi in jih vključijo v oblikovanje načrtov in politik. Ti vodje aktivno iščejo sodelovanje in ideje zaposlenih in te prispevke redno uporabljajo. Vodja preprosto deluje kot moderator v svoji skupini podrejenih in jih spodbuja, da pripravijo predloge in pogovor usmerijo, kot je potrebno.
Medtem ko bi avtoritarnost lahko bolje delovala v podjetjih, ki se ukvarjajo s starimi šolami (to je bil najprimernejši stil vodenja v podjetjih do sedemdesetih let prejšnjega stoletja) ali pa se je imperija osredotočila na enega vodjo podjetja (kot so podjetja Donalda Trumpa), veliko sodobnih podjetij bolje deluje z demokratičnimi voditelji, ki graditi na ustvarjalnosti in strokovnosti celotne skupine. Demokratični stil vodenja pogosto vodi v izboljšanje morale zaposlenih, skupne cilje med zaposlenimi vseh stopenj, večjo sposobnost reševanja zares zapletenih problemov, boljšo delovno uspešnost, manj odsotnosti z dela in močno zmanjšano fluktuacijo zaposlenih. Če je vodja še premalo, lahko demokratično vodstvo povzroči zamujene roke, pomanjkanje nagnjenosti zaposlenih in upočasnjen proces odločanja. Poleg tega lahko poslušanje idej zaposlenih dosledno povzroči zamere, če se te zamisli ne izvajajo.
Voditelji laissez-faire se na splošno izogibajo odgovornosti in moči, kadar koli je to mogoče. Ti šefi se trudijo, da se ne vmešavajo v svoje zaposlene in prenesejo odgovornost za odločanje na svoje podrejene. Ti voditelji ne zagotavljajo smeri in omogočajo svojim delavcem, da ustvarjajo svoje cilje, rešujejo svoje lastne probleme in določajo svoje roke. V teoriji bi se morala vsaka oseba v teh skupinah počutiti samozavestno in si prizadevati, da doseže največje rezultate za podjetje. Vendar pa v praksi zaposleni, ki delajo pod to vrsto vodje, pogosto menijo, da jim je prepuščena vožnja brez usmeritve, kako in kdaj naj opravljajo svoje delo. Zaposleni v tem sistemu pogosto čutijo tesne osebne stike s svojimi šefi; vendar pogosto tudi ne spoštujejo avtoritete svojega vodje in bodo pogosto prezrli ali spregledali nekaj direktiv, ki so jim podane.
Končno, očetovski voditelji delujejo kot starši svojih zaposlenih. Ti voditelji verjamejo, da jih najbolje poznajo, vendar še vedno spodbujajo podrejene, da predstavijo svoje zamisli. Podobno kot oče jedrske družine sredi stoletja, šef skrbi za svoje zaposlene, vodi njihovo delo in pričakuje, da mu bodo zadostili tako, da bodo opravili svoje delo v skladu z njegovimi navodili. Ti voditelji bodo zaposlenim pogosto zagotovili dobre plače in dodatne ugodnosti s pričakovanjem, da bodo njihovi podrejeni težje delali iz hvaležnosti. Medtem ko lahko določena raven paternalizma koristi zaposlenim in lahko povzroči hvaležnost, bodo pretirane ravni pogosto povzročile, da bodo zaposleni občutili popustljivost od vodje, kar bo imelo za posledico upor in zamere, tako kot mnogi najstniki, ki se ukvarjajo s pretirano staršem.
Kdo je primer avtoritarnega voditelja?
Naj več ljudi najde primer avtoritarnega voditelja in verjetno bodo našteli diktatorje, kot so Hitler, Mussolini ali Lenin, vendar je veliko poslovnih voditeljev, ki tudi slavno izvajajo teorijo avtokratskega vodenja. Martha Stewart je na primer ustvarila imperij v višini milijarde dolarjev z uporabo strogega, natančnega vodstvenega sloga. Zaradi tega je zdaj ena najmočnejših žensk na svetu. Stewart je znan kot še posebej zahteven in natančen kot šef. Po drugi strani pa je Stewart cenil tudi pomembnost motivacije zaposlenih, da bi se njeni zaposleni počutili dragocene, s čimer bi pomagali zanikati nekatere slabe strani avtokratskega vodstva.
New York Times je znan po tem, da ga vodijo na avtentičen način. V 70. letih prejšnjega stoletja je A.M. Rosenthal je predsedoval podjetju, povečal učinkovitost in dobiček s svojim strogim stilom vodenja. Medtem ko so bile njegove zahtevne zahteve težke za zaposlene, časopisna industrija, ki temelji na rokih, zahteva določeno stopnjo avtoritarnega vodstva, da bi vsak dan objavila publikacijo, in na koncu je njegova usmeritev prispevala k temu, da je papir postal eden najbolj uspešnih na svetu..
Izvršni urednik New York Timesa Howell Raines se je navdihnil v Rosenthalovem načinu vodenja v času njegovega vladanja med letoma 2001 in 2003. Uvedel je politiko, imenovano "poplavljanje območja", ki je od poročevalcev zahtevala, da uporabijo vse vire, da bi pokrili tisto, kar je odločil, da je najpomembnejši zgodbe dneva. Pod njegovim vodstvom je papir dobil rekordno sedem Pulitzerjevih nagrad v enem letu. Na drugi strani pa je Rainesovo vodstvo zaznamovalo surovo in težavno roko. Zaposleni so verjeli, da je prezirljiv, zaničljiv in celo sarkastičen, da je prevzel vse odločitve o pokrivanju in po volji ubijal zgodbe. Bil je celo nesramen do višjih novinarjev na papirju, pri čemer je spregledal vse delo na papirju pred njegovim prihodom. Sčasoma je njegovo vedenje povzročilo nezadovoljstvo zaposlenih in zmanjšalo moralo, kar je povzročilo zmanjšanje kakovosti in količine informacij, ki sta kritični v časopisnem uradu. Kljub uspehu s sedmimi Pulitzerovimi nagradami je bil Raines odpuščen po samo 21 mesecih na delovnem mestu zaradi njegovega negativnega vpliva na celotno delovno mesto.
Še en negativen primer avtokratskega vodstva je bila Leona Helmsley iz hotelske verige Helmsley, ki je bila tako težko delati s temi tabloidi, ki so ji dali vzdevek »kraljica srednje«. Njeno vodstvo je pripomoglo k uspehu verige, vendar je njeno zahtevno obnašanje in nemogoče zahteve vodilo k vsesplošnemu jeznemu osebju, od hotelskih sobaric do vodilnih delavcev. Njeno kruto vedenje je povzročilo, da so zaposleni razkrili njeno neetično ravnanje, vključno z davčnimi utajami, nezaželenimi plačili in izsiljevanjem, kar je povzročilo, da je bila proti njej naložena kazenska obtožba. Na sojenju je njena osebna služkinja pričala proti njej in izjavila, da se je Helmsley enkrat hvalil: "Samo mali ljudje plačujejo davke." Helmsley je bil na koncu obsojen na 21 mesecev zapora zaradi svojih kaznivih dejanj.
Zadnji primer nevarnosti avtokratskega vodstva je Albert J. Dunlap. Leta 1996 je bil najet kot izvršni direktor Sunbeam Corporation. Odpustil je okoli 11.000 ljudi ali 40 odstotkov delovne sile podjetja. To je kratkoročno pripomoglo k izboljšanju donosnosti podjetja in dvigu cen delnic, vendar je izguba talenta povzročila dolgotrajne težave v podjetju, ki so trajale dlje od njegovega 20-mesečnega obdobja.
Kako se izogniti avtoritarnosti v poslu
Čeprav ni nič narobe s prevzemanjem močnega vodstvenega sloga avtoritarnega v specifičnih situacijah pod visokim pritiskom, teh praks ne bi smeli izvajati ves čas ali pa boste trpeli zaradi slabe strani teorije avtokratskega vodenja. Namesto da bi zlorabili moč svojega položaja in se pojavili kot nadrejeni ambiciozni diktator, bi morali spodbujati prispevke zaposlenih v situacijah, ko odločitve ni treba sprejeti takoj.
Pomembno je, da odvračate od nezadovoljstva zaposlenih z uporabo predlogov in strokovnega znanja vaših zaposlenih, da se bodo čutili.Prepoznajte tudi posamezne prispevke, ki jih prispevajo vaši delavci, da bi jih dodatno motivirali in se počutili cenjene.
